Page 88 - 哈佛商業評論2017年6月號 潛力人才的八大關卡

焦點企畫 SPOTLIGHT 讓新官上任還不夠

新領導人面對的最大障礙

對近年過渡到新角色的 588 名高階主管進行的全球調查顯示，出
任新職失敗最主要的原因，在於組織文化和政治，而不是缺乏能
力或管理技能。幾乎有 70％的受訪者指出，問題出在不了解公司
人，參加一項結構嚴謹的融入計畫。幾乎
的行為準則和實務，緊接在後的是與企業文化格格不入。詢問他
每一個人都接受這種協助，而這種情況本
們該如何降低失敗比率時，他們強調應提供新主管建設性的回饋
身意義重大：組織若是強調每一個層級的
意見、協助應付內部關係網，以及深入了解組織的和團隊的動態。
人員都應該要學習，領導人就會比較自在 不了解組織如何運作
69 %
地接受協助。有時候，領導人在參加這項
計畫之前，會先接受有關重要「軟技能」 % 與組織文化格格不入
65
的評估，因為大多數高階主管表示，一開 很難與同儕建立聯盟關係
57 %
始最難掌握的就是那些「軟技能」。他們
使用的一種工具是企業文化問卷，內容 % 不了解商業模式
48
會把新任高階主管以前公司（或單位或國 決策成效不佳

31 %
家）的實務做法，與新環境的做法加以比
較，標示出可能出現的問題。 % 對策略有不同意見
28
一個經常出現的問題就是，這家通訊
26 % 缺乏經驗或技能
公司的許多分公司具備創新文化，但新延
攬的高階主管，經常來自採用高度矩陣式

組織的大型競爭對手。他們諮詢重要利害
公司在哪些地方提供協助，
關係人的習慣做法，在以前同事可能認為
哪些地方沒有
是設想周到，而在新的機構，卻讓人覺得
198 名人資高階主管接受全球調查，評估他們組織協助新到任高
決策緩慢，或是缺乏信念和不夠積極。當
階主管的做法。他們大多認為，公司對基本的引導新人到職，以
然，調到不同國家的高階主管，也面對重 及聘用新人的法律和流程手續做得不錯。但只有大約一半受訪者
表示，他們的組織有效促使新領導人與團隊互相配合；只有不到
大的地域文化差異。有系統地檢討這些差
三分之一表示，他們積極協助新任高階主管適應公司文化和政治
異，以及它們可能造成的衝擊，可以大幅
環境。以下是企業在各方面提供協助的比率：
降低新主管表現不佳的風險，領導人在新
88
環境也能更快充分發揮效能。 % 行政安排
公司會列出利害關係人，並與新任主 % 業務引導
86
管討論，決定應該優先與哪些人會面，以
85
及如何應付某些人。公司也鼓勵新任高階 % 法律和流程手續
主管準備簡短的談話，說明自己為何加入 % 調和團隊和上司的期許
52
公司，以及希望對公司有何貢獻。新領導
33
人表示，這種做法為他們提供一種有力的 % 安排與利害關係人的會議
途徑，讓他們清楚傳達最重要的訊息，一 % 協助熟悉企業文化
29
進公司就能開始分享他們的理念。公司也
發現，這種做法讓新領導人在到任的最初 資料來源：億康先達／創世紀顧問公司

88 哈佛商業評論 全球繁體中文版｜ June 2017 ｜版權所有．影印必究