Page 22 - 創新與創意

依據組織行為當中的「目標設定理論」（goal setting theory），讓部屬參與目標設定的過
程，會提高員工的接受度，後續執行的積極和主動性也較佳。

因為 OKR 強調幾個重要的原則，包括員工參與決策、參與利潤分享及資訊分享，對員工
會產生很強的心理擁有感，會展現出更多的組織公民行為。

所謂組織公民行為，是指企業中的成員自發性做出超越職責內容的行為，而這些行為對
企業的發展具有正面的作用。

韓志翔舉例，2001 年納莉颱風侵襲台灣，暴雨造成嚴重的災情，當時有一位聯邦快遞
（FedEx）的員工，進到辦公室時發現地下室開始淹水，於是就趕緊拿了鑰匙，把停在地

下室的幾輛貨車開到高處停放；後來獲得美國總公司的特別獎表揚，並飛往美國受獎。
「當你對這個組織產生認同感，就會願意投入職務說明書以外的工作。」

OKR 有較好的應變彈性

KPI 績效考核評鑑的時間大多定在年底，但環境變動快速，企業常需改變調整，年頭定

下的 KPI 如果中間都沒有追蹤調整，到了年底可能會發現跟公司的需求差距很大，但這
並不代表員工不努力，而是目標沒有適時修正。

OKR 則強調階段性，以季，甚至是月來追蹤，如果環境改變太快，就會考量下個季度如
何調整，讓員工更清楚他的目標，員工也會主動衡量他的資源、能力、時間，是否足以
達成下一個目標，方向感會更明確。

改變並非一蹴可幾

OKR 要成功，首要關鍵在於領導人的決心，願意投入資源、人力、時間。

其次，要充分與員工溝通，尤其是各部門主管的接受度。否則員工常會有抗拒的心理，
為什麼要做這個？對我們有什麼好處？通常需要好幾年的時間潛移默化，才能慢慢變成
組織內部的共同語言和價值觀，形成新的文化。

韓志翔強調，要採用 OKR 必須分成五個層次，最上層是公司的「使命」和「願景」，領
導人要告訴員工，公司存在的意義與目的；未來五到十年，公司會變成什麼樣子？再來
是「策略」，也就是經營的重點和優先順序，之後才能進入「目標」：企業聚焦達成的
事項為何？最後才能制訂「關鍵成果」，也就是朝目標推進的具體進度。

運用之妙存乎一心

政大 EMBA 執行長黃國峯則提醒，是否適用 OKR 也要看企業的特性。

如果企業生產模式是投入（input）、運作（operation）、產出（output）的封閉循環，是
很明確可以計算投入與產出目標，甚至可以交由 AI 或是機器人來執行的工作，其實就不

見得需要 OKR。

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