Page 26 - 創新與創意

每日脈搏檢查

每天都會有微軟的一小部分員工，接受「每日脈搏」（Daily Pulse）調查。由人資部門推

動的「每日脈搏」調查，能概略了解員工對公司、公司文化，以及其他時下議題的想
法。這項調查經過仔細設計，確保結果易於分析。

每日脈搏包含約二十個核心問題，以及至多五個針對組織的問題（取決於微軟高階領導
團隊的需求）。另外，也有每月輪流改變的開放式問題，以了解更多員工對特定議題的
看法。例如，這些問題可能包含，「你認為微軟與去年相比，有哪些方面不同？」或是
「若要讓你在工作上更有成效，你會建議主管做出的最大改變是什麼？」有了能及時加
入問題的彈性，就可以在收購公司、策畫大規模組織重整，以及在組織內部進行其他變

革時，更頻繁而深入地了解員工感受。

每月現場活動

微軟每個月會舉辦一場員工大會，在公開論壇中討論公司的優先事項、進展與文化。公

司會為全球員工現場轉播這場會議，其他時區的員工有需要時也能觀看。納德拉與領導
團隊的成員，每月都會報告最新的業務狀況，並直接接受觀眾提問，以及員工在他的
Yammer 執行長連結頁面上提出的問題。這讓他有機會分享對許多領域的想法，包含業
務、產業與社會，也讓員工提出對他們來說很重要的議題。

活動中會衡量員工的投入程度，以掌握他們的即時情緒。活動一結束，Yammer 頁面就會
更新，新增可供搜尋的活動目錄，以及關鍵時刻的短片，讓團隊能強調最重要的訊息。

「實踐成長心態」系列影片

納德拉曾說過，他希望微軟成為「萬事學」（learn-it-all）的公司，而不是「萬事通」
（know-it-all）。為達成這個企圖心，他主持了一系列影片，內容聚焦在採納成長心態的
個人與團隊。影片的目標，是向觀眾展示公司開始轉向成為學習型組織、激發對話，以
及促使員工談論自己學習到的東西。

微軟運用影響力行銷模式，成功擴大影片的散布範圍。這意味著微軟每月會根據主題，
直接以電子郵件分享影音給和主題有關的團體。例如，最近一支影片的重點，擺在微軟
內部育成中心「微軟車庫」（Microsoft Garage）的 Ink to Code 計畫。這支影片分享給微
軟車庫與創客的聯絡人群組。微軟有數百個根據特定興趣組成的聯絡人群組，這麼一
來，這些員工自行選擇加入的社群就能協助鎖定訊息受眾。然而，就如同任何計畫，長
時間維持參與是個挑戰。一個「逐漸演變」的內容發布時程表，對於長期成功是很重要
的，這樣的時程表必須能讓員工改變、感到驚奇，並滿足他們的需求。

微軟的經驗，不只能讓人一窺它運用的技術，也為它背後的動機，提供激勵人心的景

象，也就是能吸引世界各地的人們，使人們更充實。善用科技來大規模地連結人們，是
21 世紀領導旅程的基石。

（游樂融譯自 2019 年 8 月 28 日 HBR.org 數位版文章）

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