Page 94 - 創新與創意

缺乏發言權。名為「團隊溫度」（team temp）的一個 BEAN，設計目的是要讓員工在遇
到問題時，能夠坦白說出來。這個以網路為基礎的應用程式，在那週的第一次會議上使
用，用來評估專案團隊的情緒，做法是請成員匿名輸入分數，從 1 分（高度負面）到 10
分（高度正面），然後選個字來描述他們的感受。這很快就可顯示團隊是不是有問題

（一連串的 1 和 2，很能說明有問題存在），並在團隊領導人的帶領之下，討論目前的情
況和如何處理。這支應用程式可長時間追蹤團隊的情緒，所以也能衡量介入措施是否產
生效果。

缺乏時間。為了打破這個障礙，文化團隊創設了「70：20：10」BEAN。它是參考
Google 的實務做法，明確允許軟體開發人員花 70％的時間在日常工作上，20％的時間思
考改善工作的構想，以及 10％的時間實驗個人喜歡的專案。70：20：10 正式釋出大量時
間，讓軟體開發人員投入未指定的實驗，因此鼓勵了創新思維。為了強化這個做法，文
化團隊也設計一項例行措施，讓開發人員彼此分享從實驗專案學到的心得。

這些和其他選定的 BEAN，起初在海德拉巴由試辦的團隊測試使用。它們產生的影響受
到仔細衡量，經過改進，捨棄無效的 BEAN，然後更廣泛地推展有效的 BEAN。例如，
採用 70：20：10 BEAN 之後，團隊把幾個手動流程自動化、減少關鍵任務動用的人工小
時，並且開發出其他的創新。（用於追蹤和改善 MOJO 結果的一支應用程式最初版本，
出自一位開發人員利用時間做的實驗。）在此同時，領導人花更多時間到公司各處走

動，並以身作則採用新的工作方式。

實施這些介入措施一年之後，員工意見調查顯示，海德拉巴的員工投入程度分數提高了
20％，以顧客為中心的程度也顯著升高。LinkedIn 在 2018 年將這座開發中心列為印度最
佳 25 個工作場所之一，它也在 2019 年贏得知名的「卓越創新地點」Zinnov 獎。

創新宣傳沒有影響力

適當的支持，讓創新與現實更加貼近

雖然星展銀行的故事源於執行長發出行動召喚，但海德拉巴是在組織裡低於執行長好幾

個層級運作。的確，BEAN 很強大的地方之一，在於它們在團隊、部門、事業單位或整
個公司的層級上，都可以發揮效果。

結束本文之前，我們要提醒幾句：設法激發創新的公司，常會仿製它們在其他創新型公
司看到的製作物。也許它們會設置色彩明亮、菜色豐富的自助餐廳，或者提供滑板車。
但是，增加了快速簡便的製作物，而沒有搭配到日常的行為，是行不通的。

本文作者之一史考特，拜訪一家位於柬埔寨的社會取向事業時，就看到這種情況。它雇
用了數千名貧窮的手藝工匠，製作服裝、雕刻品、雕像等。與這家事業有往來的一座養

蠶場放置了一個鮮藍色的建議箱，請工人「為你、為你的同事，以及為你的福祉」而在
箱子裡投入回饋意見和構想。聽起來相當鼓舞人心，對吧？

只有一個問題。箱子上生鏽的鎖透露了它最近沒有被打開過（或者可能從未被打開
過）。這種「創新宣傳」（innoganda，innovation 和 propaganda 兩個字組成），只讓人

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