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乡镇企业家的期望研究（ １９８９） １９７

根据这一公式，当一个人对某一目标的价值估价很高，同时判断自己达到目标的可能性很大
（可能性犘 是一个从０ —１的值，０＜犘＜１ ）时，则这一目标对行为人具有较大的激发力量，从而可极
大地调动其实施行为和积极性。
２．期望理论的新发展

自佛罗姆以来，期望理论在下列方面获得了发展：
（１ ） 区别了两种效价。 把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效价区别开来，因而
得到进一步扩充。 外在效价是由个人绩效从他人那里得到奖酬的结果；内在效价主要来自工作
本身。

（２ ） 区别了两种期望值。 指出第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果（如绩效
和工作目标的完成）之间的关系；第二种期望是关于第一阶段工作结果（如工作绩效）和第二层次工
作结果（如工资或成就）之间的关联性。
（３ ） 考虑其他与工作有关的变量对本理论主要变量可能有影响。 这些影响主要包括： 在期望
认知形成个性变量（如自尊和自信）的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件

对激励和实际绩效相互关系的可能影响。
（４ ） 包括与工作有关的满足变量。 按照新的模式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效真正
报酬的函数。
期望理论研究表明，从努力到绩效和从绩效到报酬的期望值方面，总的看与个人绩效和满足的
结果有肯定性的联系；个性变量对个人的期望和效价认知有影响；在期望值和效价相结合时，期望
理论模式对绩效和满足的预测能力并没有重大变化。
（
四）期望理论的应用

期望理论运用在企业管理上具有明显的实用效果。 在所有的激励理论中，期望理论的实用价
值是显而易见的。 具体表现在以下几个方面：
第一，企业家可对自己工作的努力程度及其工作成果（如工作绩效、目标的实现）和由于绩效而
带来的结果（报酬）进行自我反省、合理评价，为下阶段加倍努力做好心理准备，或者可正确对待报
酬提高满足感，减轻心理压力。

第二，企业家可以帮助职工树立正确的目标，诱发和引导职工为争取绩效而努力的期望。
第三，职工报酬必须以促进企业发展和提高企业效益的行为为主要依据，企业的奖惩制度必须
与职工个人的工作绩效紧密联系。
第四，由于职工需要层次的差别，他们对报酬的评价是不同的，有的看重物质、金钱利益，而有
的人喜欢接受挑战性的工作，企业家在实施奖励办法时务必与职工个人的愿望相符合，充分发挥奖
励的作用。

企业家运用期望理论调动积极性是一项关键性的工作。 例如，某乡手套厂为提高产品质量，采
取一条管理措施，即由各班组职工群众轮流担任质量值勤员。 值勤员佩戴红色袖章从事质量监督。
并事先规定，对认真执勤、成绩突出的值勤员给予提职该班组的奖金分配系数。 事实证明，这个既
包含物质利益又包含精神鼓励的目标，极大地鼓励了全厂职工为提高产品合格率而努力。 半年之
后，这个厂的手套合格率由原来的８４％提高到９８％ ，经济效益显著增加。
确立目标激发职工的期望心理是一项十分重要的工作。 一方面，目标应该与职工群众的利益

相衔接，使职工理解目标的价值；另一方面，职工个人目标要有利于企业整体目标的实现。