Page 31 - PowerPoint Template

itu, untuk meningkatkan prestasi kerja perusahaan harus memberikan kompensasi
yang layak kepada para karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan sendiri.

C. FAKTOR KOMPENSASI
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja,
tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak
perusahaan. Penetapan kompensasi yang hany berdasarkan keinginan sepihak
(perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan
bisa dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang.
Karena itu ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh
beberapa faktor, diantaranya :
Tohardi (2002)

D. BENTUK KOMPENSASI
Kompensasi dapat berbentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Kompensasi langsung merupakan
kompensasi manajemen seperti upah
dan gaji, sementara kompensasi tidak
langsung dapat berupa tunjangan atau
jaminan keamanan dan kesehatan.
Menurut Mathias dan Jackson (2001)
komponen program kompensasi
mencakup :

E. PENERAPAN EVALUASI JABATAN DALAM MENENTUKAN GAJI/UPAH
Evaluasi merupakan prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif dari
pekerjaan. Meskipun terjadi perbedaan pendekatan, setiap pendekatan
mempertimbngkan tanggungjawab, keahlian, upaya-upaya dan kondisi kerja yang
interen dalam pekerjaan. Evaluasi ini menentukan pekerjaan mana yang memiliki nilai
lebih tinggi daripada yang lainnya. Tanpa evaluasi pekerjaan, departemen SDM tidak
akan mampu untuk mengembangkan pendekatan
yan rasional unutk membayar.
Hasil pemikiran sebuah evaluasi adalah
subyektif. Oleh karena itu, evaluasi harus
dilakukan secara khusus oleh SDM yang
terlatih. Sekelompok manajer atau spesialis
yang melakukan evaluasi itu disebut komite
evaluasi pekerjaan. Komite me-review
informasi analisis pekerjaan untuk mempelajari
tentang tugas, tanggung jawab dan syarat-

26