Page 62 - BAHAN AJAR MSDM ORGANISASI PUBLIK BY JANDRY P. Z RATU KADJA, SE.,M.Si

Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik | 57

- Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)
Tes ini bertujuan untuk mengidentifikasi mengenai penyakit
yang diderita oleh pelamar, bukan untuk memprediksi aktivitas
pekerja. Tes ini mengamati deviasi perilaku seperti depresi,
hesteria, gila (paranoia), schizoferenia, dan sebagainya.
- Kuder Preference Record (KPR)
Tes ini menginventarisasi kepentingan-kepentingan
pekerjaan yang digunakan untuk menilai pilihan karier atau
preferensi pelamar.
- Sixteen Personality Factors Questinnaire (16PF)
Tes ini menilai 16 sifat psikologi, seperti kesadaran,
kestabilan, kegelisahan dan tidak tergantung dan sebagainya.
- Job Compatibility Questinnaire (JCQ)
Tes ini menilai kecocokan pekerjaan dengan orang yang
akan dipekerjakan (seperti : orientasi pelanggan, tipe pekerjaan,
struktur, jam kerja, kondisi pekerjaan, otonomi).
(Bernardin dan Russel, 1993).
Langkah 3 : Wawancara
Wawancara merupakan salah satu langkah dalam proses seleksi
pegawai yang sering digunakan. Wawancara memerlukan keahlian
tersendiri yang bertujuan untuk mendapatkan informasi yang benar
atau akurat dari pelamar. Dalam wawancara, pewawancara perlu
memperhatikan pelamar bahwa pelamar tersebut akan dipersiapkan
untuk pekerjaan apa, sehingga pewawancara dapat mengarahkan
pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan pada pekerja yang
dipersiapkan.
Yang paling berkompeten melakukan wawancara adalah pejabat
yang akan membawahi pelamar tersebut. Mengapa harus demikian?.
Karena yang mengetahui dengan baik analisis pekerjaan yang akan
dilakukan oleh pelamar adalah atasan langsung.
Jadi, dalam melakukan tes wawancara dengan pelamar bukan
asal pejabat yang ada di dalam organisasi atau pejabat dari organisasi
lain yang melakukan wawancara terhadap pelamar, tanpa mengetahui
analisis jabatan/pekerjaan yang akan dikerjakan oleh pelamar
tersebut.
Dalam melakukan wawancara, ada tiga hal penting yang perlu
diperhatikan, yaitu evaluasi yang subyektif, membuat keputusan
berbeda antara pelamar dan pekerjaan, dan tersedianya informasi baik
pelamar secara individu maupun secara organisasi.
1. Evaluasi subyektif
Evaluasi ini dapat mempengaruhi proses pengambilan keputusan
seleksi. Misalnya, penampilan pelamar yang baik pada saat wawancara.
Hal ini tidak dapat dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan,