Page 165 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

a) Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volu- organización. La información para el desarrollo del
men de producción, plan de expansión) para cada sistema debe provenir del sistema de información
área de la empresa. Se trata de elegir un factor orga- administrativo, que se verá más adelante. La fi gu-
nizacional cuyas variaciones afecten las necesidades ra 5.4 ilustra este modelo de planeación de personal
de personal. y considera la información mínima para la toma de
b) Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de ca- decisiones respecto a futuras sustituciones dentro de
da factor estratégico. la organización en función del estatus de los diversos
candidatos internos. Este estatus depende de dos va-
c) Determinar los niveles históricos de mano de obra
en cada área funcional. riables: desempeño actual y posibilidad de promoción.
El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de
d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de ca- desempeño, opiniones de los demás gerentes, socios
da área funcional y correlacionarlos con la proyec- y proveedores. La posibilidad de promoción futura
ción de los niveles (históricos y futuros) del factor está basada en el desempeño actual y en las estima-
estratégico correspondientes.
ciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.
Muchas empresas desarrollan sistemas más sofi sti-

Otras empresas (como IBM) prefieren calcular sus
necesidades totales de personal con base en proyeccio- cados por medio de la tecnología de la información,
nes relacionadas sólo con ciertos segmentos (o familias) empleando inventarios y registros que ofrecen infor-
de puestos de su fuerza de trabajo que presenten más maciones más amplias, como formación escolar, expe-
variabilidad. riencia profesional anterior, puestos desempeñados,
resultados alcanzados en esos puestos, aspiraciones y
objetivos personales, etcétera.
3. Modelo de gráfi ca de reemplazo

Muchas organizaciones utilizan gráficas de reempla- 4. Modelo basado en el fl ujo de personal
zo u organigramas de carrera. Son una representa-

ción gráfica de quién sustituye a quién, si se presen- Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el

ta la eventualidad de una vacante futura dentro de la interior, dentro y hacia fuera de la organización. La veri-

Director general A: Listo para promoción
José Fagundes (58) B: Requiere + experiencia
A/1 Luis Bento (42) C: No tiene sustituto
B/1 José Soares (43) 1. Desempeño excepcional
2. Desempeño satisfactorio
Gerente Depto. 3. Desempeño regular
Luis Bento (42) 4. Desempeño pobre
A/1 João Brito (36)
B/1 Milton Sá (32)

Jefe de División Jefe de División
José Soares (43) Sergio Leme(40)
A/2 Daniel Frias A/1 José Soares (35)
B/3 Gil Guedes (29) A/1 Leo França (32)

Supervisor Supervisor Supervisor Supervisor
Milton Sá (32) Daniel Frias (30) João Brito (36) José Soares (35)
C/3 Raul Frol (30) B/1 Saulo Fé (28) B/2 Luis Reis (29) A/2 Silvio Fao (30)
B/2 Idao Tako (27) C/1 Félix Aun (28) A/3 Luiz Lins (29)

Figura 5.4 Ejemplo de gráfica de reemplazo.

152 Parte III Subsistema de integración de recursos humanos

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