Page 166 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Número
Número Separaciones Transferencias Ingresos Promociones final
Nivel inicial (–) (–) (+) (+) (=)
Dirección 4 1 1 4

Gerencia 12 2 1 11

Jefaturas 30 4 1 3 1 29

Operaciones 360 12 18 25 1 356

Figura 5.5 Planeación de personal basada en el flujo de personal.

ficación histórica y el seguimiento de ese flujo de entra- 5. Modelo de planeación integrada

das, salidas, promociones y transferencias internas per-
miten una predicción a corto plazo de las necesidades Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto
de personal de la organización. Se trata de un modelo de vista de los insumos, la planeación de personal toma
vegetativo y conservador, adecuado para organizacio- en cuenta cuatro factores o variables que son:
nes estables y sin planes de expansión. a) Volumen planeado de producción.
Este modelo es capaz de predecir las consecuencias
de contingencias, como la política de promociones de la b) Cambios tecnológicos que modifi quen la producti-
organización, aumento de la rotación o difi cultades de vidad del personal.
reclutamiento, etc. También es muy útil en el análisis del c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado
sistema de carreras, cuando la organización adopta una y comportamiento de los clientes.
política congruente en ese sentido. d) Planeación de carrera dentro de la organización.

Entradas Salidas
Separaciones
Ingresos
Dimisiones por la empresa

Transferencias de Fuerzas de Jubilaciones
trabajo de una
subunidad de Transferencias para
Promociones de la organización
Promociones para
Reingreso por incapacidad
Ausencias Ausencias

Figura 5.6 Modelo integrado de planeación de personal.

Capítulo 5 Reclutamiento de personal 153

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