Page 291 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

TEORÍA DE LA INEQUIDAD cibe que el aumento de su esfuerzo llevará, de hecho, a
10
un incremento de su remuneración monetaria. El pro-
Las personas y las organizaciones están entrelazadas blema que presentan muchos planes de remuneración
en un complejo sistema de relaciones de intercambios: las reside en el hecho de que las personas no sienten tal re-
personas hacen contribuciones a la organización y ésta les lación y consideran que la remuneración está en función
proporciona incentivos o premios. Las contribuciones que de la edad, el grado de estudios, el desempeño de años
hacen las personas representan inversiones personales pasados o incluso algunos criterios irrelevantes como la
que les deben proporcionar ciertos rendimientos en for- simple suerte o el favoritismo.
ma de incentivos o premios. Lo que hace difícil todavía A pesar de las críticas contra el sistema vigente de pre-
más este complejo sistema de relaciones de intercambios es mios y sanciones, no se han sugerido muchas propuestas
que cada persona percibe sus propias contribuciones (in- prácticas. Jaques sugiere un sistema de normas para un
11
versiones) y las compara con las contribuciones (inversio- pago justo, cualquiera que sea el nivel de trabajo realiza-
nes) que las otras personas aportan a la organización. Es do. Tras analizar casi mil tipos de tareas, Jaques llegó a la
más, también compara los premios (rendimientos) que conclusión de que todos los empleados pueden compar-
recibe con los que reciben otras personas. La siguiente tir esas normas, independientemente del trabajo que rea-
ecuación representaría esta comparación: licen. El núcleo del problema está en establecer el peso que
tiene la responsabilidad en cada tarea ejecutada. Para ello,
Mis premios Mis contribuciones
= se determina el periodo máximo que puede tardar el su-
Premios de otros Contribuciones de otros bordinado en realizar el trabajo asignado por el superior,
a partir de su propia iniciativa y libre determinación, sin
Cuando los dos términos de esta ecuación son equi-
valentes, entonces se presenta una situación de equidad. que se sometan estos elementos a criterio del superior: es
Si hay equidad, la persona experimenta un sentimiento de el lapso de la libre determinación. Lo anterior incluye todos
8
satisfacción. Cuando los dos términos de la ecuación son los aspectos del trabajo previstos en el reglamento inter-
diferentes (el primer término es mayor que el segundo no de la organización y que deberá cumplir el subordi-
o el segundo es mayor que el primero) se presenta una nado para no ser sancionado por negligencia.
situación de inequidad. Si hay inequidad, la persona expe- La medida del lapso de la libre determinación es una

12
rimenta un sentimiento de injusticia e insatisfacción, el cual cuantificación objetiva de dos aspectos:
aumenta en la medida que la inequidad es mayor. Hay
inequidad cuando la persona siente que su salario es de- 1. La importancia de la tarea realizada, desde el punto
masiado bajo o es excesivamente alto. Si el salario está de vista de la organización.
por encima o por debajo de la cantidad que el empleado 2. El nivel jerárquico del trabajador.
considera justa para su trabajo, el resultado será la ten-
sión. Si el salario está muy por debajo de lo justo, se pro- Nota interesante: Lapso de libre
piciará un sentimiento de rabia y si está muy por encima, determinación
será uno de culpa. Ante esta situación de tensión, el em-
pleado tratará de reducir el desequilibrio al cambiar uno En opinión de Jaques, los individuos que cumplen
de los dos términos de la ecuación que puede modifi car: diferentes tareas y que poseen el mismo lapso de
principalmente sus contribuciones a la organización. 9 libre determinación deben gozar de la misma remu-
En los capítulos 10 y 11, Remuneración(administración neración salarial. Toda desviación que lleve hacia
de salarios) y Planes de prestaciones sociales, la inequidad abajo de ese nivel de igualdad suele estar acompa-
será un fantasma invisible capaz de poner en jaque los ñada de actitudes reactivas que, a su vez, exigirán
programas de premios al personal. que la administración de la empresa tome medi-
das disciplinarias. Toda desviación que lleve hacia
arriba de ese nivel de igualdad suele ir acompa-
REMUNERACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
ñada de sentimientos de abundancia injusta y de
El dinero puede ser un motivador muy efectivo para que trato privilegiado. La conclusión de Jaques de que
se registre mayor productividad: cuando la persona per-

10 LAWLER III, Edward E., Pay and organizational effective-
8 ADAMS, J. Stacy, “Inquirity in social exchange”, en ness, Nueva York, McGraw-Hill, 1971.
TOSI, Henry L. y HAMER W. Clay, Organizational behavior and manage- 11 JAQUES, Elliot, Equitale payment, Nueva York, John
ment: a contingency approach, Chicago, St. Clair Press, 1977, p. 218. Wiley, 1961.
9 SAYLES, Leonard R., Behavior or industrial work groups: 12 JAQUES, E., Measurment of responsibility, Boston, Har-
prediction and control, Nueva York, John Wiley, 1958, p. 98. vard University Press, 1956.

278 PARTE V Subsistema de retención de los recursos humanos

8/25/06 5:40:29 PM
CHIA V RH 10.indd 278 8/25/06 5:40:29 PM
CHIA V RH 10.indd 278