Page 375 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Condiciones Condiciones
antecedentes desencadenantes Resultados
Diferenciación
de actividades
Percepción de
una incompatibilidad
de objetivos
Recursos
Conflicto Resultados
compartidos
Percepción de
una posibilidad
de interferencia
Actividades
interdependientes

Figura 13.3 Condiciones antecedentes y condiciones desencadenantes de un conflicto. 9

3. Actividades interdependientes: los individuos y los gru- terferencia de la otra parte) y empieza a tener sentimien-
pos de una organización dependen unos de otros pa- tos de confl icto respecto a la otra. Por consecuencia surge
ra desempeñar sus actividades. La interdependencia el comportamiento confl ictivo. Una parte, para alcanzar sus
existe en la medida que un grupo no puede desem- objetivos o intereses, utiliza una serie de tácticas duran-
peñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe el te el conflicto, las cuales van desde la resistencia pasiva

suyo. Todas las personas y los grupos de una orga- hasta el bloqueo activo del trabajo de la otra parte.
nización son interdependientes de alguna manera.
Cuando los grupos se vuelven sumamente interde- Nota interesante: Echar leña al fuego
pendientes, entonces surgen oportunidades para que
un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros. Para complicar las cosas, la acción de una de las
partes en general provoca alguna forma de reac-
Estas tres condiciones antecedentes (diferenciación de ción de la otra y, en consecuencia de estas reaccio-
actividades, recursos compartidos e interdependencia), crean nes, pueden ocurrir una serie de cosas: la reacción

las condiciones que predisponen al confl icto. de la otra parte puede influir, positiva o negativa-
mente, en las percepciones o los sentimientos que
la primera parte tiene respecto al confl icto y puede
Condiciones que desencadenan provocar que se intensifique éste o que haya algu-

el confl icto na forma de resolución.

El confl icto es un proceso que se deriva de dos condicio- La resolución representa el fi n del episodio del confl icto.
nes desencadenantes, a saber: Resolución no significa que el confl icto ha quedado solu-

cionado o administrado, sino tan sólo significa que, de

1. Percepción de incompatibilidad de objetivos. alguna forma, se ha puesto fi n al episodio del confl icto. Por
2. Percepción de una posible interferencia. lo general, la resolución se presenta cuando una parte ga-
na y la otra pierde, cuando hay negociación, cuando se
Por consiguiente, la parte afectada adopta un com- llega a un compromiso o por otros medios que permitan
portamiento de confl icto. que ambas partes salgan ganando algo.
Así, las condiciones antecedentes crean la situación fa- A partir del comportamiento que las partes obser-
vorable para que ocurran los confl ictos. Una de las partes ven durante el confl icto y del tipo de resolución queda-
percibe que existe una condición desencadenante (incompa- rán percepciones y sentimientos residuales, que se lla-
10
tibilidad de objetivos o intereses y posibilidad de una in- man secuelas del confl icto. Éstas generarán las percep-

9 Adaptada de NADLER, David A., J. Richard HACK-

MAN y Edward E. LAWLER III, Comportamento organizacional, op. cit., 10 PONDY, L.R., “Organizational conflict: concepts and
p. 211. models”, Administrative Science Quarterly, 1967, núm. 12, pp. 296-320.

362 Parte V Subsistema de retención de los recursos humanos

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