Page 36 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 1: Kompetenzorientierte strategische Unternehmens und Personalentwicklung

 Daraus ergibt sich das folgende strategische Vorgehen: <Aufzählung>.
 Es ist der Wille des Unternehmens, diese Unternehmenszielsetzung zu
verwirklichen. Wir bekennen uns dabei zu einer Unternehmenskultur,
die von <Aufzählung> getragen wird und von hoher sittlich-ethischer
Verantwortung gegenüber den Menschen im Unternehmen und in sei-
nem Umfeld sowie gegenüber der Ökologie geprägt ist.
 Diese Unternehmenszielsetzung bindet ab <Datum> und wird über-
arbeitet, sofern sich fundamentale Veränderungen in den Voraussetzun-
gen des unternehmerischen Wirkens ergeben.“

Werner Siegert schlägt vor, diese ausführliche Unternehmenszielsetzung für
bestimmte Gruppierungen – etwa die Mitarbeiter, die Öffentlichkeit oder
auch die Kunden – zu modifizieren und sich dabei auf die für die jeweilige
Gruppe relevanten Aussagen zu beschränken.

Das Siegert-Modell verdeutlicht sehr anschaulich, welche Sogkraft eine strin-
gente Unternehmenszielsetzung entfalten kann. Jetzt ist es möglich, diese
Zielsetzung herunterzubrechen auf:
 die Bereichszielsetzungen, etwa Marketing, Vertrieb, Service, Produktion,
Forschung & Entwicklung, Personalwesen, Finanzierung und Control-
ling,
 die Abteilungsziele und schließlich
 die Ziele der individuellen Mitarbeiter.

Grundsatz 4: Wer Unternehmensziele erreichen will, braucht
kompetente Mitarbeiter – und darum Kompetenzdiagnostik
tools und Kompetenzprofile der Mitarbeiter

Erinnern wir uns an das Beispiel der SAK AG. Um die Unternehmensstrate-
gie, auch im freien Markt erfolgreich zu sein und die Konkurrenzfähigkeit
und das Standortmarketing für die Industrie zu verbessern, umzusetzen,
wurden die dazu notwendigen Kompetenzen der Führungskräfte und Mit-
arbeiter definiert. Daraus schließlich leitete das Energieverteilunternehmen
seine HR-Praxis ab. Das heißt: Kompetenzmodelle übersetzen zunächst
Unternehmensstrategie in HR-Praxis.

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