Page 38 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 1: Kompetenzorientierte strategische Unternehmens und Personalentwicklung

Der größte Vorteil dieser Kompetenzdefinition liegt darin, dass Defizite und
Schwächen nicht mehr allein an die Person, das Individuum und die Persön-
lichkeit eines Menschen gebunden sind. Es sind vielmehr immer die Unter-
nehmensziele und die Frage, ob eine Kompetenz hilft, sie zu erreichen, die
darüber entscheiden, ob eine Kompetenzlücke vorliegt – oder nicht – und
mithilfe geeigneter Qualifikationsmaßnahmen geschlossen werden muss.

Ein weiterer Vorteil: So können auch das Verhalten und das Persönlichkeits-
profil der Menschen in deren Kompetenzbeschreibung integriert werden.
Denn strategische Unternehmensziele müssen auch immer in diejenigen Ver-
haltensweisen der Menschen übersetzt werden, die zur Zielerreichung beitra-
gen.

Ein Beispiel: Wenn sich das Unternehmen zur lernenden Organisation ent-
wickeln möchte, definiert die Geschäftsleitung die gewünschten Verhaltens-
weisen und Persönlichkeitseigenschaften, Fähigkeiten und Kenntnisse, die
den Führungskräften helfen, diese Ziele zu verwirklichen – etwa: „Welche
Verhaltensweisen unterstützen uns dabei, uns zur lernenden Organisation
mit einem professionellen Wissensmanagement zu entwickeln?“

● Von Taylor über McClelland bis heute
Die Wurzeln solcher Kompetenzprofile gehen bis in das frühe 20. Jahrhun-
dert zurück, als Frederick Taylor, der Vater der Managementtheorien der
20er Jahre, dafür plädierte, dass Sozialwissenschaftler das Verhalten eines
Mitarbeiters in seine Komponenten herunterbrechen, um es so besser zu
verstehen.

Erfolg im Beruf wird am ehesten verstanden, wenn er in die einzelnen Kom-
ponenten von Kompetenzen und Verhalten aufgeschlüsselt wird, die zu der
gewünschten Leistung führen. Die Popularisierung der Kompetenzprofile
am Arbeitsplatz geht auf David McClelland, den Gründer des Unterneh-
mens Hay-McBer, zurück, der in den 70er Jahren mit der United States In-
formation Agency zusammengearbeitet hat.

In seiner Forschung definierte er die Einstellungen und die Verhaltenswei-
sen von herausragenden Offizieren. Die United States Information Agency
konnte so die Personalauswahl auf Grundlage relevanter und vor allem be-
rufsbezogener Eigenschaften treffen, anstatt ausschließlich übliche Stan-
dardtests, wie den IQ-Test, zu nutzen.

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