Page 181 - Unternehmen Exzellenz

Teil III: Kapitel 6 – Extraordinary Leadership

V eranschaulichen Sie den High Potentials, welche Perspek-

tiv en, Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen
sic
h für sie im Unternehmen eröffnen.

Spezifische Karriereentwicklungsprogramme, die auf die individuelle
Kompetenzerweiterung ausgerichtet sind, unterstützen die Men-
schen dabei, sich vertikal durch Beförderungen und horizontal durch
das Sammeln von Erfahrungen in verschiedenen Unternehmens-
bereichen, in denen sie hospitieren, ihren Kompetenzen gemäß zu
entwickeln – sei es, dass sie ihre Stärken weiter ausbauen, sei es, dass
sie Schwächen oder Kompetenzlücken schließen. Maßgeschneiderte
Entwicklungspläne umfassen Jobrotationsmaßnahmen und Hospi-
tationen, etwa in Partnerfirmen, oder Beschleunigungspools. Dort
werden jeweils die Mitarbeiter und Führungskräfte aufgenommen,
die die Personalabteilung gezielt darauf vorbereiten will, größere Ver-
antwortung zu übernehmen – diese Personen erfahren eine bevor-
zugte Förderung.
All das sind wichtige Aspekte eines Toptalentmanagements. Zu-
dem sollte ein unternehmensinternes Talentscouting stattfinden und
die Einrichtung einer Talent Task Force in Betracht gezogen werden.
Diese prüft zum Beispiel, ob nicht Mitarbeiter und Führungskräfte
aus der „zweiten Reihe“ über Talente verfügen, die bisher brachlagen
oder noch nicht erkannt worden sind. Es kann durchaus sein, dass
ein eher durchschnittlicher Mitarbeiter einfach noch nicht dort ein-
gesetzt worden ist, wo seine Kompetenzen wirklich Früchte tragen.
Es ist die lohnende Aufgabe einer kompetenzorientierten Talent Task
Force, den „versteckten“ Kompetenztalenten auf die Spur zu kom-
men. So ließe sich verhindern, dass gute, aber noch unentdeckte
Mitarbeiter vorzeitig das Unternehmen wechseln, weil sie nicht aus-
reichend genug gefördert wurden.

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