Page 54 - IDP
P. 54
~ 50 ~
ที่ ค ำถำม ค ำตอบ
18 การเข้าร่วมประชุมของภาค กรณีที่ไม่ได้เป็นคณะกรรมการ/คณะท างานของภาคแต่เป็นผู้เข้าร่วมประชุมตาม
ซึ่งผู้อ านวยการศาลในภาค ที่ผู้บังคับบัญชามอบหมาย นับเป็นวิธีการพัฒนาด้วยการประชุม/สัมมนาได้นั้น
ไม่ได้เป็นกรรมการ แต่ได้รับ ต้องมีสรุปรายงานประเด็นส าคัญที่เกี่ยวข้องที่รับทราบและที่ต้องปฏิบัติต่อไปจาก
มอบหมายให้เข้าร่วมประชุม การประชุม โดยลงแบบ IDP-3 ที่สะท้อนถึงหัวข้อ/สาระส าคัญและประโยชน์ที่ได้
ร ะ ดั บ ภ า ค โ ด ย ไ ด้ รั บ จากการพัฒนาด้วยวิธีการพัฒนานี้ แล้วเสนอรายงานดังกล่าวพร้อมแบบ IDP-3
มอบหมายให้เข้าร่วมประชุม ต่อผู้บังคับบัญชาเพื่อลงชื่อเป็นผู้ประเมินให้ว่าผ่านหรือไม่ผ่าน
สรุปประเด็น และน ามา ทั้งนี้ รูปแบบวิธีการพัฒนาในการเข้าร่วมประชุมสัมมนาเชิงวิชาการหรือเชิงปฏิบัติการ
ปรับปรุงงาน พัฒนางานใน ก็ดี เห็นว่ามีลักษณะวิธีการพัฒนาค่อนข้างเหมือนกับวิธีการอบรมในห้องเรียนมาก
หน่วยงาน นับได้ว่าเป็น จึงมีค าอธิบายที่ชี้ให้เห็นถึงข้อแตกต่างระหว่างการประชุมสัมมนากับการอบรม
วิธีการพัฒนาด้วยการ กล่าวคือการประชุมสัมมนาเชิงปฏิบัติการเป็นวิธีการท างานแบบหนึ่ง ซึ่งเป็นรูปแบบ
ประชุม/สัมมนาหรือไม่ ของการประชุมสัมมนาระดมความคิดเพื่อให้ได้แนวทางการด าเนินงานหรือรูปแบบ
การด าเนินการ โดยมีการสร้างความเข้าใจร่วมกันก่อนโดยใช้ทฤษฎีหรือหลักวิชาการ
การประชุมสัมมนาเชิง เข้ามาเพื่อปรับความเข้าใจให้ตรงกันในประเด็นเดียวกันก่อนที่จะระดมความคิด
วิชาการหรือเชิงปฏิบัติการ จึงไม่ใช่การอบรมที่เน้นให้ความรู้เป็นหลัก โดยที่การประชุมหรือสัมมนาเชิง
กับการอบรม มีข้อแตกต่าง ปฏิบัติการหรือเชิงวิชาการทั้งภายในและภายนอกหน่วยงาน อาจมีการบรรยาย
ระหว่างกันอย่างไร ซึ่งเป็นการปูพื้นความเข้าใจในประเด็นก่อนการระดมความคิดเห็น ท าให้ผู้เข้าร่วม
ประชุมสัมมนาดังกล่าวได้รับประโยชน์ทั้งภาควิชาการและตรรกะเหตุผลในประเด็น
จากการเข้าร่วมประชุมสัมมนา จึงนับเป็นการพัฒนาบุคลากรอีกวิธีการหนึ่ง ซึ่งเน้น
พัฒนาทักษะการแลกเปลี่ยนความคิดในแง่ความรู้และประสบการณ์ รวมถึงการ
ขยายผลความคิดเชิงนวัตกรรมที่จะไปสู่การต่อยอดในการพัฒนาองค์กรต่อไป
19 วิธีการพัฒนา : การสอนงาน การสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง ฝึกขณะปฏิบัติงาน และการให้ค าปรึกษา เป็นวิธีการ
การเป็นพี่เลี้ยง ฝึกขณะ พัฒนาที่ได้ประโยชน์ทางการพัฒนาบุคลากรสองทางทั้งผู้สอนและผู้ถูกสอน ผู้ให้
ปฏิบัติงาน การให้ค าปรึกษา ค าแนะน าและผู้รับค าแนะน า
ฯลฯ วิธีการพัฒนาเหล่านี้ เนื่องจากต้องมีการจัดท าแผน/ก าหนดการพัฒนาที่ชัดเจน ต้องมีการเตรียมตัวสอน/
นับเป็นวิธีการพัฒนาให้กับ ให้ค าแนะน า ผู้สอน/ผู้ให้ค าแนะน าได้ทบทวนข้อมูลในงานที่สอนงาน/แนะน า
ผู้รับการพัฒนาฝ่ายเดียว และได้ตรวจทานความถูกต้อง ระเบียบ หลักเกณฑ์ในงานที่สอนงาน/ให้ค าแนะน า
หรือไม่ แล้วส าหรับฝ่ายท า ท าให้เกิดผลเป็นรูปธรรมในการพัฒนาด้วยกันทั้งสองฝ่าย
หน้าที่ผู้สอนงาน พี่เลี้ยง ผู้ให้ จึงนับเป็นการพัฒนาได้ทั้งสองฝ่าย โดยต้องสรุปรายงานการสอน/การให้ค าแนะน า
ค าแนะน า จะสามารถ ในแต่ละฝ่ายได้ว่า น าไปสู่การพัฒนาในสาระส าคัญใดได้ และปรับปรุงพัฒนาต่อยอด
นับเป็นวิธีการพัฒนาได้ ให้เกิดประโยชน์ในงานที่สอนงานและงานในหน้าที่ได้อย่างไร เพื่อเสนอต่อ
ด้วยไหม ผู้บังคับบัญชาประเมินให้ผ่านหรือไม่ผ่านการพัฒนา
อย่างไรก็ตาม การสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง การฝึกขณะปฏิบัติงาน และการให้
ค าปรึกษา ซึ่งเป็นวิธีการพัฒนาที่มีรูปแบบ การสอนแนะน าและให้ค าปรึกษา
เหมือนกัน แต่แตกต่างกันในลักษณะความเข้มข้นของเนื้อหาและบทบาทของผู้สอน
แม้ว่าระบุวิธีการพัฒนาใดก็ไม่มีถูกหรือผิดแต่ต้องระบุได้ถึงผลการพัฒนาจากการ
ประเมินเป็นส าคัญ โดยวิธีการพัฒนา 4 วิธีการเหล่านี้ล้วนได้ประโยชน์ในการพัฒนา
บุคลากรสองทางทั้งผู้สอนและผู้ถูกสอน ผู้ให้ค าแนะน าและผู้รับค าแนะน า
