Page 133 - OB
P. 133
แรงจูงใจ 117
ดังนั้น นักบริหำรทรัพยำกรมนุษย์หรือผู้บริหำรองค์กำรสำมำรถน ำผลกำรศึกษำ
เหล่ำนี้ มำใช้เป็นข้อมูลพื้นฐำนส ำหรับปรับเปลี่ยนแนวทำงกำรบริหำรทรัพยำกรมนุษย์ให้
สอดคล้องกับควำมต้องกำรของผู้สมัครในอนำคต เพื่อสร้ำงแรงดึงดูดจูงใจผู้ที่มีศักยภำพเข้ำสู่
องค์กร โดยเฉพำะกับกลุ่มผู้สมัครที่มีศักยภำพและเป็นสำยงำนหลักของธุรกิจ ตลอดจน
ออกแบบระบบกำรดูแลรักษำและพัฒนำบุคลำกร เพื่อให้พนักงำนอยู่ในองค์กำรด้วยควำมสุข
และทุ่มเทกำรท ำงำนให้กับองค์กำร ซึ่งจะท ำให้ภำพของกำรพัฒนำองค์กรสู่กำรเป็นองค์กรใน
ดวงใจของพนักงำนเป็นภำพเดียวกันกับกำรพัฒนำองค์กรเพื่อกำรเติบโตที่ยั่งยืนอีกด้วย
จำกที่กล่ำวมำนั้น เป็นเพียงตัวอย่ำงบำงส่วนของกำรน ำทฤษฎีแรงจูงใจมำ
ประยุกต์ใช้ในกำรบริหำรทรัพยำกรมนุษย์และกำรพัฒนำองค์กำรเท่ำนั้น ยังมีอีกหลำยวิธีที่
สำมำรถน ำมำประยุกต์ใช้ได้ เช่น วิธีกำรสร้ำงแรงจูงใจพนักงำนด้วยกำรบริหำรโดยยึด
วัตถุประสงค์ (Management by Objective: MBO) โดยเป็นกำรบริหำรงำนโดยมีกำรตั้งเป้ ำหมำย
หรือวัตถุประสงค์ร่วมกันระหว่ำงหัวหน้ำกับลูกน้อง หรือวิธีกำรสร้ำงแรงจูงใจพนักงำนด้วย
กำรกระจำยอ ำนำจหรือเปิ ดโอกำสให้พนักงำนได้มีส่วนร่วมในกำรบริหำรองค์กำร
(empowerment or involvement) หรือวิธีกำรสร้ำงแรงจูงใจพนักงำนด้วยกำรสร้ำงระบบกำร
บริหำรค่ำตอบแทนและสิ่งจูงใจที่เป็นธรรม ท ำให้พนักงำนรับรู้ถึงควำมเป็นธรรม (ท ำดีได้ดี
ท ำไม่ดีก็ได้ไม่ดี) เป็นต้น
ตัวอย่างงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ
ในส่วนกำรศึกษำและท ำกำรวิจัยเกี่ยวกับแรงจูงใจนั้น ผู้เขียนได้รวบรวมตัวอย่ำง
งำนวิจัยที่เกี่ยวข้อง เพื่อแสดงให้เห็นถึงควำมส ำคัญของกำรสร้ำงแรงจูงใจในกำรปฏิบัติ และ
กำรศึกษำปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในกำรปฏิบัติงำนของพนักงำนในองค์กำรต่ำงๆ โดยมี
รำยละเอียดดังต่อไปนี้
ฉัฐจุฑำ นกจันทร์ (2555) ได้ท ำกำรศึกษำเรื่อง กำรเปรียบเทียบแรงจูงใจในกำร
ท ำงำนของบุคลำกรเจเนอเรชั่นเอ็กซ์และบุคลำกรเจเนอเรชั่นวำย: ศึกษำเฉพำะกรณีพนักงำน
ของกำรไฟฟ้ ำส่วนภูมิภำค ซึ่งท ำกำรศึกษำโดยใช้แบบสอบถำม ผลกำรศึกษำพบว่ำ พนักงำนเจ
เนอเรชั่นเอ็กซ์และพนักงำนเจเนอเรชั่นวำยมีแรงจูงใจในกำรท ำงำนโดยรวมอยู่ในระดับปำน
