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Tendencias Globales en Capital Humano 2015

Notas Finales

1. Después de estudiar más de 30 diferentes estudios importancia de 80 produciría una brecha de
de investigación sobre retención y capacidad de -30.
relacionamiento, los investigadores encontraron 4. Todd Tauber y Dani Johnson, The next
que el enfoque en capacitación específica de evolution of learning content, Bersin by
compañía es uno de los contribuyentes más Deloitte, Diciembre 2014,
fuertes a la contratación y retención de http://www.bersin.com/library.
empleados. La investigación también muestra que
las organizaciones de aprendizaje de “alto 5. Todd Tauber y Dani Johnson, The next
impacto” entregan un servicio al cliente 30 por evolu- tion of learning content, Bersin by
ciento más alto y muestran un desempeño alto Deloitte, Otoño de 2014,
similar en innovación. Ver Angela L. Heavey, http://www.bersin.com/library
Jacob A. Holwerda, y John P. Hausknecht, 6. Karen O’Leonard y Jennifer Krider, The
“Causes and consequences of collective leadership development factbook 2014:
turnover: A meta-analytic review,” Journal of Benchmarks and trends in U.S. leadership
Applied Psychology 98, No. 3 (2013), pp. 412- development, Bersin by Deloitte, Mayo
453; David Mallon, High-impact learn-ing 2014, http://www.bersin.com/ library;
culture: The 40 best practices for creating an Karen O’Leonard, The corporate learning
empowered enterprise, Bersin & Associates, June factbook 2014: Benchmarks, trends, and
2010, http://www.bersin.com/library o analysis of the U.S. training market,
http://www.bersin.com/hilc. Bersin by Deloitte, Enero 2014,
2. En esta investigación, se pidió a los http://www.bersin.com/library.
entrevistados calificar sus retos de talento 7. David Mallon, Todd Tauber, y Wendy
por importancia en una escala de cuatro Wang- Audia, Learning management
puntos (“muy importante,” systems 2014: Provider comparisons and
“importante,” “algo importante,” y profiles, Bersin by Deloitte, Agosto 2014,
“no importante”). La lista clasificada de http://www.bersin.com/ library.
retos enumerados por importancia se da en
la introducción a este informe. 8. Ellis Booker, “Education tech
investments surpassed $1 billion in
3. Pedimos a los entrevistados calificar la 2012,” Enero 25, 2013,
“importancia” de cada asunto y el http://www.informationweek.com/software/
“alistamiento” de sus organizaciones education-tech-investments-surpassed-$1-
para abordarla en una escala de cuatro billion- in-2012/d/d-id/1108366?.
puntos: “no importante/listo,” “algo
importante/listo,” “importante/listo,” y 9. Comunicación personal con ejecutivos de
“muy importante/listo.” Estas Philips.
calificaciones fueron luego indexadas en 10. Katie Kuehner-Hebert, “Teaching
una escala de 0–100 en la cual 0 collaboration at MasterCard: Priceless,”
representa el grado más bajo posible de Chief Learning Officer, Octubre 16, 2014,
importancia/alistamiento (“no http://www.clomedia.com/ articles/5898-
importante/listo”), y100 representa el teaching-collaboration-at-master- card-
grado más alto posible de importancia/ priceless.
alistamiento (“muy importante/listo”).
Un puntaje de índice general fue calculado 11. Sarah Kessler, “Here’s a Google perk
para cada tendencia usando las any company can imitate: Employee-to-
calificaciones de los entrevistados de employee learning,” Fast Company,
“importancia” y “alistamiento.” Los Marzo 26, 2013, http://www.
puntajes también fueron usados para fastcompany.com/3007369/heres-google-
calcular la “brecha de capacidad”, la perk- any-company-can-imitate-employee-
cual es calculada tomando el puntaje de employee- learning.
índice de “alistamiento” de una
tendencia y sustrayendo su puntaje de
índice de “importancia”. Por ejemplo,
una tendencia con un puntaje de índice de
alistamiento de 50 y un puntaje de índice
de
30