Page 69 - 哈佛商業評論2017年6月號 潛力人才的八大關卡
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贊助，但每年都會評估每個組織對我們的 地區和世界各地。道富銀行在堪薩斯市、
願景有多少貢獻。如果有任何組織不願合 新加坡、波蘭、愛爾蘭等地，都有相當的
作，我們保留排除它們的權利。我們使用 營運規模，贏家計畫沒有理由不能在這些
多種指標和儀表板來衡量進展，想知道有 地方有所發揮。
多少人受到這個計畫的影響，他們的人生 這項計畫也很契合公司策略的演變。
軌跡如何因而改善。我們在看規模和投資 身為執行長，我有兩大優先要務。首先，
報酬率時，採用什麼指標是很重要的，不 是把道富銀行轉型為技術賦能的企業，由
過，個別學生的發展也很重要。當你看到 資料分析取代人為處理來取得成功。這個
一個孩子的發展過程，因這樣的計畫而完 策略轉變影響到我們的聘雇做法，我們需
全改變，你會感到非常激動。這些年輕人 要能夠自在運用數據資料、知道如何分
成為員工之後也非常努力，他們會珍惜這 析資料的員工，我們需要更多資訊科技
個特別的機會。 人才。在經濟大衰退（Great Recession）和
問題資產紓困計畫（Troubled Asset Relief
不只是感覺良好 Program）之後，像我們這類公司面對更多
身為執行長，我對自己花多少時間 管制，所以也增加雇用法規遵循部門的人
從事慈善工作非常謹慎。我必須向 11 位 員。波士頓贏家計畫幫助我們找到上述領
董事負責，也要向股東、員工、客戶和社 域的優秀人才。
區負責。就像一般預期的那樣，我的時間 我相信波士頓贏家計畫將是近十年
優先分配給前三種對象，但社區參與和我 道富銀行的重大成就之一。如果我們能提
的良知緊密連結。這不只是讓我感覺良好 供城市工作人力發展的解決方案，就能為
而已，企業競相爭取波士頓的人才，而我 自己創造教育水準優良、非常積極的多元
們所有員工都認同我們銀行的社區參與， 人才庫，同時也滿足整個社區的需要。企
尤其是年輕的員工。我每個月都會和一些 業總是希望新進人員已做好工作的準備，
員工共進早餐，總是會問他們兩個問題： 波士頓贏家計畫辦到了這件事。波士頓贏
你為什麼留在道富銀行？什麼事情會讓你 家計畫是絕佳的例子，顯示企業推動有益
不願再待下去？他們的優先考量，通常是 於城市的計畫，同時也可能造福企業的股
彈性的工作條件、職涯機會，以及社區參 東。
與。社區參與和員工之間的連結，直接影 （ 黃 少 少 譯 自“State Street's CEO on
響我們對股東和客戶的服務品質。 Creating Employment for At-risk Youths,”
現在，我們推動波士頓贏家計畫的四 HBR , May-June 2017）
年期限幾乎過了一半，我認為已建立了非
常順暢的步調。我們開始思考如何把這個
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計畫擴大至波士頓之外，推廣到美國其他 刊網站。
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