Page 75 - 哈佛商業評論2017年6月號 潛力人才的八大關卡

二十多年來，我們研究像湯瑪斯這 了數千位專業人士。從接觸這些高潛力人

樣的「未來領導人才」，並與他們共事， 士的過程中，我們從他們的觀點來檢視人
看過很多人看似前途無量，這種幸運卻令 才培養，並找出常見的心理動態、問題徵
他們陷入困境。在眾人眼中，這些經理人 兆，以及突破人才難關的方法。
和專業人士多半看起來像是高績效明星，
人才難關背後的心理
而且學得很快，而他們實際上也真的是如
此。但是，公司安排他們進入快速晉升管 難關的一開始，通常是因為組織提供
道之後，他們卻無法如預期地快速成長為 員工一個平台，讓他磨練技能，希望藉此
組織的領導人，反而導致他們離職或放慢 獲得一些獎勵，像是晉升為合夥人、升任

速度，包括阻礙他們的發展、降低他們的 資深領導人，或是有更多的職涯選項等。

投入程度、破壞他們的績效。 員工一開始可能會覺得受寵若驚，相當感
在這個企業爭搶人才的年代，大家很 激，但後來不滿的情緒就出現了。那種感
難了解一點：對有些人來說，被肯定為優 覺難以解釋，也無法提出具體的理由。那
秀人才，反而成了一種難關。然而，這的 不是普通的不確定感， 例如人們面臨新

確是事實。渴望成為領導人的人，努力達 挑戰時可能產生的感覺。那種情緒的方源
到他人的期許，但那些原本讓他們脫穎而 是更深刻的，來自深層的自我。
出的特質，就是那些幫他們出類拔萃、充 「理想化」和「升同感」這兩種心理機
分投入工作的特質，反而遭到埋沒。他們
的行為愈來愈像其他人，而那些行為消耗

了他們的精力和抱負。他們在工作上可能
開始應付了事，或是像湯瑪斯那樣，想辦
法掙脫。
即使是那些大量投資以培育人才的公

司，也就是那些高階主管真心致力培育人
才的公司，同樣可能出現這種現象。我們
很早以前就注意到這個現象，那時筆者之
一（珍妮佛）在多家多國籍企業任職，另
一位筆者（詹比耶洛）在全球 MBA 課程中

擔任心理治療師。從那時開始，我們研究
了全球各行各業的數百位經理人和專業人
士，持續追蹤其中許多人好一段時間。我
們擔任教職、顧問、主管教練時，也接觸

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