Page 76 - 哈佛商業評論2017年6月號 潛力人才的八大關卡

焦點企畫 SPOTLIGHT 明日之星的三大修練

制組合在一起時，對高潛力人才產生很大 當別人愈來愈以「才能」來界定這些
的破壞力。由於一般人理想化地認為，高 高潛力人才，他們開始覺得自己的未來也

潛力人才的才能，最適合因應公司面對的 可能面臨危機。他們一心只想著該做些什
不確定未來。於是，高潛力人才認同那個 麼，來確保在組織中的地位。雖然他們可
形象，肩負起那個不確定性。湯瑪斯就是 能在心裡放大了外界對他們的期待，但那
這樣，他屢次拿下大案子後，上司和同事 些期待不是他們強加在自己身上的。那些

開始覺得他是公司裡最會賺錢的人，在動 期待清楚寫在公司的價值觀和能力中，並
盪多變的私募股權業裡，公司的業績就靠 透過績效回饋意見及非正式的互動加以強
他了。理想化和認同感的結合，在許多職 化，未來的領導人理應身體力行展現那些
場上都很明顯，大家對他們的才能讚譽有 特質。

加，這些有才幹的人因此覺得自己背負大 拉斯（Lars）是一家製造公司的明日

家的期望。萬一未來不像大家預期的那麼 之星，他在一場領導力研討會上說明了這
好，就是自己的失敗了。 點：「某天有人告訴我，像我這樣的人，
必須改造公司做生意的方式。隔天，又有
人告訴我，對於我應該要改造的業務，我

必須確保負責那些業務的高階主管會感謝
我。」
我們常聽到這類例子。有些公司的
高階主管希望公司有強大的企業文化，並
且能夠迅速進行變革，而底下的經理人覺

得，想要推動變革，同時又要獲得既有體
制的認可，壓力是很大的。變革及獲得認
可之間，原本就有衝突，那種衝突可能會
逐漸消磨一個人，導致心力交瘁。高潛力

人才對文化及政治角力的蛛絲馬跡很敏感
（這也是他們受到高層看重的部分原因），
所以身負變革重任時，特別容易受到那些
角力爭鬥的影響。
每個機會都變成了義務，每次挑戰

都變成了考驗。高潛力人才努力成為完美
的經理人，只好壓抑當初讓他們脫穎而出
的才能，也就是他們的熱情和獨特性。於
是，人才難關使得人才管理產生反效果。

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