Page 81 - 哈佛商業評論2017年6月號 潛力人才的八大關卡

就會變得極善於聆聽，也能快速 磚，而是目的地呢？你必須努

學習，這使他們表現得更好，並 力投入現在的工作，讓它變得
成長為領導人。 很重要，才能從這些經驗中成
長。
在職場上展現個人的所有面 把你面對的一切期許、壓

2向，而不只是最好的一面。 力和質疑，視為所有領導人面
只想展現最亮眼、最優異的一 臨的挑戰。那不是在測試你的
面，是人之常情，尤其是我們自 領導力，而是領導的特性。當
己和他人，都很重視那一面的時 你證明自己能夠勝任領導人之

候。但我們最卓越的才能，往 後，那些挑戰不會消失，只會

往來自個人的創傷與怪癖，來自 變得更大。所以，現在正是匯
那些比較粗略、不墨守成規的面 集必要資源，以便長期管理那
向。許多決心是來自焦躁不安， 些挑戰的時候。而且，你也必
許多創意是出自焦慮苦惱，許多 須接受一點：即使擁有很多資

復原力是來自於寧可獨自面對 源，領導永遠還是需要勇氣。
的挑戰。有同理心的經理人，擅 梅特．史都爾（Mette Stuhr）
長與人相處，有時會覺得承受不了那麼多 曾在多國籍企業擔任人才管理部門的領導
的情緒。不要壓抑這些比較幽黯的才能來 人，並在全球各地指導過數十位高潛力人
源，而是學習引導它們展現出來。 才，他表示：「如果你要等到安全時機才

我們最近訪問那位曾在私募公司任職 發表意見，你就永遠都不會說出口的。」
的湯瑪斯，他已轉行當人才管理顧問。他
不僅把生意頭腦帶入那一行，也把個人體 你的職涯「成人禮」
悟帶入那一行，他很清楚組織如何促進或 人才難關雖然令人痛苦，有很大的風

阻礙員工的成長，以及員工如何促進或阻 險，但那是成長必經的歷程。突破這個難
礙公司的成長。他以前在私募公司努力成 關，是學習領導的一大重點，也是持續的
長發展的親身經歷，讓他更懂得幫助他人 過程。高潛力人才在不斷成長、持續轉換
蓬勃發展。現在他不再只是才能過人，也 新角色的過程中，勢必會一再經歷那樣的
充滿了使命感和活力。 狀況。

我們回頭來看蘿拉的例子。她趁著某
重視現在。這是突破難關中最重要的 次團隊舉行外地會議時，鼓起勇氣坦言她
3一步。自問：如果這就是你內在最渴 考慮離職。事前，她已經演練過很多次要
望做的事情呢？如果現在的工作不是敲門 怎麼說了。她解釋，部門的架構在她和兩

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