Page 82 - 哈佛商業評論2017年6月號 潛力人才的八大關卡

焦點企畫 SPOTLIGHT 明日之星的三大修練

位同事之間製造了一些爭端。 這也帶出了我們想強調的
令她意外的是，她本來以為這 最後一個重點：組織也該盡到

是離職感言，說出來之後就可 突破難關的部分責任。他們不
以離開了。沒想到，大家都能 該再把有才能的年輕經理人稱
理解她的心聲。說出擔憂對她 為「未來領導人」，因為這只
有好處。組織架構因此而改變， 會導致他們盲目服從、避開風

她繼續留在工作崗位上。 險的心態、做作的行為。組織
不 久 之 後， 蘿 拉 獲 得 升 也不該再要求他們現在擔負起
遷，領導一個由五名經理組成 責任，承諾未來會給他們權勢。
的團隊，這五名經理人下面共 組織應該給他們空間，讓他們

有 52 人。一開始她很振奮， 偏離他人期許的領導形象。這

因為可以對整個公司發揮影響 麼做可以幫他們紓解必須證明
力，但不久之後，新的質疑又 自己才能的壓力，讓他們自由
開始困擾她，她依然沒有尋求 發揮才能，投入工作，蛻變成
任何支援。接掌新職半年後， 更好的領導人。

她始終沒升公司談新的薪酬。 歸根結柢，培養領導人的
她說：「我得到一個很棒的工 最好方法，是幫助他們領導。
作，而這個時候我跑去爭取合 而學習領導的最好方式，是當
約、薪酬之類的東西，高層會 下就接受那些幫助。
怎麼想？」為了維護「積極進 （ 洪 慧 芳 譯 自“The Talent

取」的形象，她無法開口要求 Curse,”HBR , May-June 2017）
更好的報酬，她說：「我還沒有證明自
己，怎麼敢開口要求更多？我應該要感激 珍妮佛．彼崔格里利
才對。」 法國歐洲工商管理學院（INSEAD）組織行為學助理教
授。
於是，機會再次變成負擔，蘿拉開始
詹比耶洛．彼崔格里利
感到難過、沮喪。這並不是上司或組織的
法國歐洲工商管理學院組織行為學副教授。
本意。他們向來樂於把高難度的任務，交
給積極進取又負責的年輕經理人。他們並 兩人都在歐洲工商管理學院的 MBA 學程任教，
指導為新興領導人設計的「 管理加速課程」
不是惡意拒絕支援，但也沒有鼓勵蘿拉尋
（Management Acceleration Program），以及為全
求支援。他們從來沒有告訴她稍微放輕鬆
球化企業設計的體驗式領導力發展研討會。
一點，或是告訴她不要期待一切事情都做
得妥妥當當，結果這強化了蘿拉的一貫做
版權所有，請勿影印重製，若需購買單方文章，請上本
法。 刊升站。

82 哈佛商業評論 全球繁體中文版｜ June 2017 ｜版權所有．影印必究