Page 77 - 哈佛商業評論2017年6月號 潛力人才的八大關卡
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人才管理的做法，賦予那些有資格領導的 公司，後來到一家消費品公司的策略部門
人才更多權責，卻導致他們產生不安全 工作。擔任這個新工作一年之後，上司的
感，迫使他們順從組織的規範，就好像勒 上司看出她對資料分析特別在行，於是推
索保護費那樣，也就是為了確保工作安然 薦她去管理公司某個產品的數位行銷，那
無恙，高潛力人才只好順從公司的要求。 個產品在市場上一直做不起來。
「未來領導人」最後變成「優秀追隨者」 蘿拉告訴我們：「那一刻，彷彿所有
的同義詞。 事情都湊在同一個時間點發生了。」她很
熟悉資料分析，又有企業策略的經驗，因
三種麻煩的徵兆 此是那份工作的最佳人選，她只需要做出
你必須對自己設定高標準，準備好 成績就行了。部門主管向她保證，只要把
接受格外嚴格的檢視；有志成為領導人的 那份工作做好，就能「在業界無往不利」。
人，不能忽視他人的期待。但在機會的眷 於是，壓力隨之而來。
顧，以及他人期待的放大檢視下，除非你 蘿拉開始陷入工作過度的漩渦，急於
懂得保護自己，否則無法長久好好發揮才 向他人及自己證明她可以應付這個挑戰。
能，終究會感到心力交瘁。若要好好保護 雖然業績成長了，但她覺得沒有人注意到
自己，你必須學習發現及因應三種麻煩的 她的付出和成果。她想，也許是因為自己
徵兆。 做的不夠好。她說：「我擔心大家只是對
我太客氣了，不敢讓我知道我已經陷入瓶
從運用才能變成證明才能。高層肯定 頸，發展就到此為止了。」其實大家根
1你是高潛力人才之後，你可能發現， 本沒有這樣想。上司和同事都習慣了她的
受賞識的興奮感很快就消失，而新期許持 精明幹練及從容自若，以為她不太需要協
續帶給你壓力。那是常見的現象。有志成 助。他們都樂見她繼續做下去，讚美她的
為領導人的人，身陷在過往的成就獲得肯 獨立和主動積極，絲毫不知道那樣表象下
定，以及未來可能會有的機會之間，往往 的她，其實撐得很辛苦。
把現在視為證明自己的時刻。為了確保達 史丹福大學心理學家卡蘿．杜維克
成他人的期許，他們會仔細斟酌該把精力 （Carol Dweck）在她影響深遠的研究中，
投注在哪裡。 區分了兩種心態：績升導向和學習導向。
這種現象，不只出現在那些有正式的 她發現，孩童若是認為自己的聰明才智固
高潛力人才升遷管道的公司。在某些組織 定不變，往往很容易就會因為學升作業很
中，資深高階主管只對某些員工感興趣， 難而感到氣餒，而且若是問題不容易解，
也會發展出類似的現象。以蘿拉（Laura） 他們很快就會放棄。相反地，孩童若認為
為例，她原本攻讀人工智慧的博士學位， 聰明智慧是可以擴大的，就會花比較多時
但半途放棄學業，進入企業界，加入顧問 間去解那些困難的問題，認為那些問題可
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