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台中學儒 高普考行政專班 7/16 全新開課 04-22290111
合於組織的目標。

不違背受命者的利益。
受命者有能力加以執行。
每個人均各有一個所謂「無異議區」（Zone of Indifference，又稱無所謂區），

意即祇要符合上述四項條件，受命者（部屬）將無條件接受命令（為影響力的具體
表現）。若有部屬拒絕接受命令，其他部屬常會對其施加壓力要他服從，組織內部
因而可以趨於穩定。

「目標錯置」（Displacement of Goals）：
莫頓（Merton）所提出，強調韋伯的「嚴密法規」特性所產生的反功能，嚴格遵守
法規，便會使法規條文原本是為達成目的而採用的手段，轉變成具有價值之目
標。此外，亦即錯把手段（工具）當成目標，且會導致人員過度順服的現象。

「胡桑效應」（Hawthorne effect）
胡桑實驗第一階段研究發現生產不因實驗本身的安排（照明設備的改變）而產生明
顯變化，相對的實驗者成為受觀察與關注的對象下所形成的光榮與榮譽感、管理
人員由嚴厲變和藹，員工間自由交談所建立的親密關係，產生了忠於團體的觀念

等，是增加產量的主要原因。

「工作擴大化」（Job Enlargement）：
透過在職訓練，擴大工作人員專業工作領域，增加工作人員「水平」的活動種類（增
加工作的變化性），有利於實施工作輪調。

「工作豐富化」（Job Enrichment）：
以更廣泛工作內容、知識與技術給與工作人員更多自主權與責任，增加工作人員
「垂直性」工作特質，提供員工成長與發展機會。

「母牛社會學」（Cow sociology）
旨在批評人群關係學派並不是把成員的福祉視為最終的價值，而仍將目標鎖定在
生產力的提昇。人群關係學者的觀點受到強烈的質疑。史考特（Scott）稱此一學派
的管理觀點為「母牛社會學」，是以利潤為前提，而不是以快樂母牛為考量的管理

方式。

「貢獻與滿足平衡」（The Equilibrium of Inducement and Contribution）：
係指人之所以願意為組織貢獻所能，乃是因為該組織能給他各種滿足（包括生理
物質及心理精神方面）。組織的生存與發展，有賴於確保貢獻與滿足的平衡。

在討論各種誘因的關係時，巴納德認為維持生存以上的物質報酬只能對極少數人