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人为为人与无为而治（ １９９９） ２６７

社会的进步。
“人为为人” 与儒家的“内圣外王”理想是完全一致的。 “内圣”就是先做好“人为”，“外王”就是
将自己的学识、本领用于“为人”。 儒家强调“用贤则治，不用贤则亡。”墨家的“尚贤”思想就是强调
选用最优秀的贤人来从事管理。 因为只有这样，才能更好地进行管理。 此可谓启用一贤人，则众贤
聚；误用一愚人，则群愚至。
中国古代哲学家说：“间于天地之间，莫贵于人也。”马克思主义也认为，人是生产力中最活跃、
最进步的因素。 所以管理活动是从人出发，再回归到人的。 “人为为人”揭示了管理主体与管理客

体之间的辩证关系。 只有管理者完善自我、进业修德，才能更好地为他人工作、为他人服务。 如果
“人为”未做好，则“为人”也难以实现；“人为”是“为人”的前提，“为人”是“人为”的结果；管理主体的
“人为”直接影响到管理客体的“人为”，而管理客体的“人为”，又会反过来影响管理主体的“人为”；
“人为为人”是一个完整的管理过程，是一个辩证发展的过程，是一个螺旋式上升的过程。 管理主体
与管理客体之间的良性互动，将会使管理系统处于最佳运作状态，从而大大提高管理的绩效。
“人为为人”之所以成为一个极为重要的管理学命题，其原因有三： 一是它顺应了人的行为规

律，比如： 学习规律、竞争规律、强化规律等。 二是它顺应了时代发展的趋势，比如： 西方哲学向东
方哲学的回归，西方科学管理向人本管理的回归等，注重感情等心理层面的因素比单方面注重物质
刺激要有效得多。 三是它要求管理者以身作则、关心他人，提高自身的能力素质，这对于管理者本
身也提出了更高的要求，这有利于整个组织向良好的方向发展。
那么，管理主体怎样才能真正做好“为人”呢？ 那就首先需要了解他人。 马斯洛将人的需要划
分为生理、安全、社交、尊重与自我实现五个层次，这为管理者提供了一个“为人”的具体范畴。 比
如，为了满足被管理者的“生理”需要，管理者应该关心被管理者是否已经成家；为了满足被管理者

的“安全”需要，应该避免轻易解雇员工；为了满足被管理者的“社交”需要，应该经常举办一些文体
活动，并且经常与员工谈话沟通；为了满足被管理者的“尊重”的需要，应该时时刻刻尊重员工的人
格，不要随便伤害员工的自尊心；为了满足被管理者的“自我实现”的需要，应该给予员工均等的被
提拔的机会。 而所有的这一切，完全取决于管理者的“人为”。 被管理者的需要满足了，就会产生更
高的工作热情与创新精神，从而以最优异的绩效回报管理者。

管理者的“为人”做好了，就会对管理客体产生表率、示范作用，管理客体也会自觉地做好“为
人”，于是整个组织成员的素质处于不断提高的过程中，从而形成良好的个体人格与管理系统的整
体形象。 “人为为人”无疑会缩小管理者与被管理者心理上、感情上的距离，于是管理者的目标更易
于实现。
“人为为人”也是对“人为损人”“人为害人”这些反面命题的彻底否定。 人的行为不能损人利
己、不能害人益己，而只能为人助己。 可见，“人为为人”既是一个重要的管理学命题，也是一个重要
的伦理学命题，因此具有重大理论价值。 所以说“人为为人”这一命题魅力无穷，是东方管理学的要
旨所在。
４．无为而治

《道德经》曰：“道常无为而无不为。 侯王若能守之……天下将自定。”意思是说，道总是顺其自
然、无所作为的，但又没有一件事不是它所为的。 诸侯、帝王如果能遵循它，……天下也就会自然安
定。 这里阐述了一个极其重要的管理思想，就是要遵循自然规律，做到不要有所作为，而又能将什
么事都做好，用这样的方法管理社会，社会也将自然安定。 这就是“无为而治”。

“无为而治”的基础是把握自然规律，对管理而言就是“人为为人”的管理规律，一个组织如果遵