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３２６ 苏东水文集

其中在人本管理思想上的趋同是最大的表现。 它表明，在不同文化背景下成长起来的人类的
不同分支，最终都认识到了人本身在管理中的很重要地位，而不再单纯关注“物”（包括资本、设备、
原材料等）的管理，把人看作是依附于这些实物而存在的一种生产要素，这不仅是一种很大的认识
上的进步，而且代表了２１世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。
西方人本思想的发展主要经历了以下几个阶段： （１ ）１９世纪末泰勒的“科学管理理论”，仅把
人———劳动者当作机器的附属物和纯粹的“经济人”，当作生产过程中一种不可缺少的要素而已。
（２ ） “二战”以后出现的“行为科学”，则进一步将人看作是有多种需要尤其需要他人尊重的社会地

位的“社会人”，这种看法再加上战后工会组织力量的壮大和促成，开始注重解决人的需要，研究如
何激励劳动者的行为以提高士气，但其出发点仍把劳动者当作管理的客体。 （３ ）２０世纪７０年代以
后人们通过对日本成功企业的经验剖析，才更进一步认识到人———劳动者在企业经营活动中的重
要作用，逐渐形成了以人为中心的管理思想原理，即人本原理。
可以从以下三个方面探讨东方管理思想对现代西方管理思想的影响。 从中可以看到，东方管
理思想以西往东归，符合历史潮流的大势所趋。

（１ ） “以人为本”与“人为根本”。 从观念层面看，当今西方管理学所发扬的“人本管理”思想与
中国古代思想家所推崇的“人为根本”其本质是相同的。 很多著名西方公司的做法都洋溢着东方人
本管理的温馨： 惠普公司的人本管理经验一直为学界所称道，惠普公司经常到名牌大学招收“尖
子”学生，经过严格挑选，一经录用，就给以良好的培训，同时决不轻易解雇。 惠普员工要辞职，老总
一定要找他谈一谈，了解他为什么要走，希望他提出一些好的建议，真诚地挽留员工，并真诚地欢迎
辞职出去的人才再回到公司。 惠普公司真正信任人，关心人。 领导者总是同自己的下属打成一片，
使员工们感到自己的工作成绩得到了承认，自己受到了重视。 同时也教育员工不要只关心向上爬，

更要注重提升自己的业绩。 诺基亚公司更是提出了响亮的“诺基亚高科技，以人为本”口号。 人本
管理在新经济时代受到异乎寻常的关注，乃是因为它能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的
最大价值，这又与网络经济的“自由平等、共同繁荣、共同精彩”的精神是一致的。
（２ ） “以德为先”与“家国伦理”。 中国古代家国同构，统治者或思想家都引天然的家庭伦理进
入国家的治理。 家庭的礼俗秩序被扩大为国家的统治秩序，总之，十分强调一种自然而然的伦理。

西方经济发展到今天的新经济，他们也意识到没有发达的网络道德保证网络的安全，是不会有发达
的新经济的。 斯密著有《国富论》和《道德情操论》，其主要思想“看不到的手”理论即是建立在完善
的道德假定基础上的。 新经济时代复兴了自由主义，若不能有完善的道德，恐经济自由亦有夭折之
虞。 是以当代管理学人呼吁“以德为先”正适应了新管理的需求。
（３ ） “人为为人”与“村落沟通”。 中国古代日出而作日落而息，活动一般以村落为主，在一个村
落里，人们彼此知根知底，沟通的范围就局限在小小的村落内，一个村落就是一个组织、一个社会单
位。 当今新经济时代，有人把地球称作“地球村”因为有了互联网，通讯极为便利，一个人的成长是

一个“人为”的过程，也是一个在全球范围内应获得人们认同的过程，等到认识之后，更是一个“为
人”的过程。 这对任何一个组织都是一样的。 既然都是村落的，那么从“人为”到“为人”的过程、道
理都是一样的。 这难道不也是东方管理文化的西传东归么？
以上分析可以看出，东方管理文化是在对中国古代管理思想有效继承与扬弃基础上，立足于管
理现状，是有良好前瞻性与追踪性的管理理论；它以中国主流官方大文化传统为主要研究着眼点，
又十分重视民间文化传统的重要性；既考察管理文化的可察方面，又强调无形资产、家庭、人际关系

等不可察管理文化的意义；还充分包容南北、海内外华人管理实践的优秀管理经验。