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解析企业家人力资本收益权（ ２００９） ８２３

人力资本的所有权则要通过参与收益分配的形式得到体
现。 也就是说，要素所有者因将要素使用权让渡给企业
而享有收益权，因对投入企业的要素拥有所有权而享有
收益权。 在企业家人力资本产权束中所有权是基础，收
益权是核心。 企业家人力资本收益权具体表现为实物的
或货币收入的享有或劳务的直接享用或其他方面的满 图１ “ 分散型” 产权结构
足，主要是指对剩余权利的享有，包括剩余控制权和剩余
索取权。

从法律意义上讲，企业家人力资本收益权是人力资本产权的一部分，指在不损害他人的情况下
享有财产收益的权利。 从内涵上讲，人力资本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消
耗，即得到了工资性收入的前提下，对于人力资源的盈余价值———税后纯收益，有参与分配的第一
位的、天然的特权，并应通过法律予以保障。 人力资本的自有性决定了其产权要求的合理性，而人
力资本所具有的创造性和创造的无限性又决定了其产权收益的难以确定性。 任何直接的契约都不

完全，任何事先的直接定价都具有相当的盲目性。 正如周其仁（１９９６ ）所说的，市场里的企业可以看
成是人力资本与非人力资本的特别契约，它的特别之处在于，不能完全规定各要素及其所有者的权
利和义务，总要有一部分留在契约中再规定。 由于契约是不完全的，因此意味着谁拥有企业的控制
权是很重要的。
根据现代企业理论，风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余控制权与剩余索取权的对称
性分配，谁拥有的企业控制权越大，相应的剩余索取权也就越大。 企业家的异质性人力资本在现代
公司治理结构和运营管理中处于举足轻重的地位。 在规模不断扩大、经营多元化和股权分散化的

现代企业中，企业家一般拥有对企业较大的控制权。 按照剩余索取权与控制权对称性的原则，拥有
企业控制权的企业家也应享有相应的剩余索取权。
实现企业家人力资本收益权与对企业家人力资本进行激励具有本质的区别。 首先，前提不同。
人力资本激励的前提是资本雇佣劳动，而实现人力资本收益的前提是按生产要素分配，各种要素地
位平等。 其次，目的不同。 激励实际上是为了更好地利用人力资本使用权。 在信息不对称的情况

下，为了减少人力资本与物质资本的利益分歧，物质资本所有者除了加强监督力度外，通常采用激
励措施将人力资本的报酬与经营成果挂钩，而不是为了实现所有者对人力资本所有权的收益权。
再次，分配的内涵不同。 激励实际上是对人力资本的更多使用，从而给人力资本所有者更多补偿，
因此是对人力资本更多使用带来的企业“蛋糕”增量的瓜分，而实现人力资本收益权要对企业“蛋
糕”本身进行分享。 第四，分配方式的性质不同。 激励是将劳动成果进行扣除后，按照劳动的数量
和质量进行分配，属于事后分配。 实现人力资本收益权是按确定的人力资本与物质资本共同参与
分配，是一种事前分配的方式。

二、企业家人力资本收益权的实现方式

（１ ） 股票期权是企业家人力资本产权股权化的主要制度安排。 股票期权是指公司（通常是股
东会或董事会领导下的专家小组）向企业家授予的按事先约定的价格（行权价）购买本公司一定数
量股票的选择权。 企业家可以在期权协议规定的有效期（行权期限）内选择适当时机买入股票（行

权），并选择是长期持有还是转让出去，若将所持股票转让出去，就可以通过赚取股票市场价与行权