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解析企业家人力资本收益权（ ２００９） ８２５

护。 因此，政府应该根据我国经济与社会发展状况，及时修改和制定人力资本方面的法律，赋予人
力资本法律地位，对人力资本实施保护。 人力资本产权一旦得到法律的明确界定，人力资本产权主
体与其他的产权主体将相互构成法律关系，即权利义务关系，一方在行使权利的同时必须承担义
务，这将有利于在全社会树立人力资本产权保护的意识。
二是创建良好的人力资本产权交易环境。 人力资本产权可交易性的重要意义在于调整人力资
本产权格局既定的结构效率。 也就是说初始的人力资本产权格局约束了人力资本的运行和效率的
发挥，只要交易成本低于原产权格局造成的效率损失，则可以通过人力资本的交易调整。 显然人力
资本产权的可交易性是提高人力资本配置效率的充分条件和实现人力资本产权功能的内在条件，

也是企业家人力资本得以实现其产权收益的前提。 因此，我们应当建立和完善人力资本市场，确立
独立的人力资本市场供给和需求主体，构建人力资本市场化定价制度，建立和完善市场中介机构，
健全人力资本市场的政策法规体系，加强政府对人力资本市场的宏观调控。
（２ ） 加快公司化改造步伐，构建有效的公司治理结构。 公司制企业是人力资本参与企业收益
分配的主要企业类型，也是实现企业家人力资本收益权对企业制度的要求。

首先，改变公司治理的目标。 公司治理的目标不能简单地确立为保护“股东”利益或保护“利益
相关者”利益，如果将人力资本所有者与股东平等地当成是企业的所有者，则应当把公司治理目标
定为“保护所有者利益”。 将人力资本产权化，在制度上保证人力资本所有者作为企业所有者的地
位，并在具体操作中付诸实施。 其次，要相应地改变公司治理结构，改造董事会、监事会，完善、规范
它们的职能和行为，实现相互间的监督和制衡。 完善董事会，使董事们能够诚信勤勉地履行他们对
公司的信托责任，避免董事会成员与经理人员身份重叠；完善监事会，使监事会对公司高级管理人
员的监督权落到实处，通过监事会与董事会及公司其他机构的相互制衡，推动和监督经理股权激励

计划的公正性、有效性；要加强企业家激励制度实施情况的信息披露，使公司的经营、财务信息能够
及时送达相关者。 通过这样的公司内部监督制衡机制，可以有效地避免企业家激励的制度腐败和
分配不公。 只有在企业治理结构有效发挥作用的情况下，企业家人力资本收益权才可能实施。
（３ ） 构建企业家市场———最佳的企业家人力资本评价体系。 一是营造和完善企业家市场的内
外部环境，即建立市场竞争制度和现代企业制度。 首先，建立和完善市场体系和市场竞争规则，使

各种经济成分的企业家都进入市场，自由、平等地进行竞争。 企业家市场的竞争越充分，企业家人
力资本越商品化，就越可以动态地评价企业家的经营决策能力，并确定绩效补偿额度。 这样既可以
使优秀企业家在名誉和报酬方面得到充分的补偿，也可以使无能或“败德”者在市场上“失宠”。 第
二，应按市场经济的要求规范政府和企业的关系，废除企业领导行政任命制，实现企业家职业化。
所谓职业化，是指企业家与行政干部身份彻底脱钩，把企业家的经营管理活动作为一种特定的专业
和职业，并让企业家享有其特定的社会地位和利益。 这就要求实行《公司法》规定的、适合现代企业
制度要求的企业家选拔聘用制度。 根据企业性质、行业及大小的不同，可采用公开招聘、自荐与考

核相结合、董事会任命等方法，从根本上破除官本位制，确立能力本位的价值观念。 第三，制定适合
企业家人才市场有效、有序运行的各种规则。 各级党委和政府要通过经济、法律和必要的行政手
段，对人才市场的人才流向、流速、流量等进行宏观调控。 特别是要制定有关政策、法规，建立健全
流动、仲裁、合同等制度，以此规范供求双方行为，保护选人主体和企业家个人的合法权益，促进人
才有序流动，形成国家制定政策、政策调控市场、市场引导人才合理流动的格局。
二是建立多层次的企业家信息网络。 首先，建立企业家人才库。 各省可按不同行业建立不同

层次的企业家社团，设立各级企业家人才库，并和国内外有关省市同类市场联网，打破国家、地区、