Page 60 - Buku Referensi Employee Engagement
P. 60
mereka kerjakan. Artinya, umpan balik bertindak
untuk memandu perilaku. Tetapi tidak semua umpan
balik sama kuatnya. Umpan balik yang ditimbulkan
oleh diri sendiri – dimana karyawan yang mampu
memantau kemajuannya sendiri – telah ditunjukkan
sebagai motivator yang lebih ampuh daripada
MILIK PENERBIT
umpan balik yang ditimbulkan secara eksternal.
Disamping umpan balik, tiga faktor lain telah
GORESAN PENA
ditemukan dapat mempengaruhi hubungan sasaran –
kinerja, yaitu komitmen sasaran, keefektifan diri
(self efficacy) yang memadai, dan budaya nasional.
Teori penetapan tujuan sebelumnya mengasumsikan
bahwa individu berkomitmen terhadap sasaran,
artinya bertekat untuk tidak menurunkan atau
meninggalkan sasaran. Ini paling besar
kemungkinan untuk terjadi bila sasaran itu
diumumkan, bila individu mempunyai locus of
control internal dan bila sasaran itu ditentukan
sendiri bukannya ditugaskan. Keefektifan diri
merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu
menyelesaikan tugas tertentu. Jadi dalam situasi-
situasi sulit, dijumpai bahwa orang-orang dengan
keefektifan diri yang tinggi akan berusaha lebih
keras untuk menguasai tantangan itu. Disamping itu,
individu yang tinggi keefektifan dirinya tampaknya
menanggapi umpan balik yang negatif dengan
meningkatkan upaya dan motivasi, sementara
mereka yang rendah keefektifan dirinya
kemungkinan besar akan mengurangi upayanya bila
diberi umpan balik yang negatif.
Konsep Employee Engagement dan Penguatan Motivasi Kerja Karyawan│49
