Page 182 - BAHAN AJAR MSDM PERUSAHAN By Jandry P. Z. Ratu Kadja, SE.,M.Si
P. 182
Semakin banyak perusahaan telah mengadopsi praktk ini. Con-
toh Sun Microsystem melakukan peringkat buatan dari ke-43.000
karyawannya. Manajer Sun menilai karyawannya dalam kelompok
berisi sekitar 30 orang, dan mereka yang kinerjanya 10% ter-
bawah dalam setiap kelompok punya 90 hari untuk memperbaiki.
Jika mereka tetap berada di 10% terbawah, mereka punya kesem-
patan untuk mengundurkan diri dan mendapatkan pesangon. Se-
bagian memutuskan untuk tetap bekerja, “tapi jika tidak berhasil “
perusahaan akan memecat mereka tanpa pesangon.
Seperti telah diketahui oleh sebagian besar siswa, sistem pe-
nilaian distribusi buatan lebih tegas dibandingkan sebagian besar
alat penilaian kinerja lainnya. Dengan sistem distribusi buatan kita
berada pada puncak 5% atau 10% (dan mendapatkan nilai “A” atau
tidak. Dan jika kita berada pada 5% atau 10% terbawah, kita
mendapatkan nilai “F”. Profesor kita tidak melenggang untuk
memberikan setiap orang nilai A, B, dan C. Beberapa siswa harus
gagal. Berdasarkan hal ini pengusaha harus dua kali lebih hati-ha-
ti untuk melindungi rencana penilaian dari kekerasan manajerial.
Bias politik dan manajerial kantor dapat menodai penilaian. Un- tuk
melindunginya dari keluhan adanya bias, pengusaha harus
melakukan beberapa langkah. Tunjuk komite peninjau ulang un-
tuk meninjau ulang karyawan peringkat rendah. Latih penilai agar
obyektif dan pertimbangkan untuk menggunakan banyak penilai
berkaitan dengan pendekatan distribusi buatan.
Dalam kasus apapun bahkan dengan peringkat buatan, yang
pemilihan kinerja ektrem umumnya bukanlah suatu masalah, tetap
ada. Tidak sulit untuk mengidentifikasi pemilik kinerja ba- gus dan
buruk serta membuat keputusan yang sesuai. Tantangan- nya
adalah dalam melakukan proses pembedaan secara signifikan di
antara 80% lainnya. Meningkatkan kinerja mereka adalah tan-
tangan utama.
Menjadi apa yang berada 10% terbawah? Beberapa peru-
sahaan mentransfer mereka. Bagaimanapun, pemecatan lebih
disukai, menggambarkan fakta bahwa karyawan puncak sering
meninggalkan mereka yang rata-rata (membiarkan mereka di
174
