Page 192 - BAHAN AJAR MSDM PERUSAHAN By Jandry P. Z. Ratu Kadja, SE.,M.Si

“superior”, dan “baik”. Hal ini menspesifikasikan hasil dalam penilaian
yang lebih konsisten dan lebih mudah untuk dijelaskan.

Efek Halo. Para ahli mendefinisikan efek halo sebagai “pengaruh dari kes- an
umum penilai atas peringkat sifat khusus dari orang yang dinilai”. Mis-
alnya, penyelia sering memberikan peringkat rendah di semua ciri pada
karyawan yang tidak bersahabat, daripada hanya untuk ciri “berhubun- gan
baik dengan orang lain”. Menyadari adanya masalah ini adalah satu
langkah besar menghindari masalah ini. Mengawasi pelatihan dapat juga
mengurangi masalah, seperti BARS.

Kecenderungan Terpusat. Beberapa penyelia bertahan di tengah ketika
mengisi skala peringkat. Misalnya, jika skala peringkat mancakup 1 sam-
pai 7, mereka cenderung menghindari nilai tinggi (6 dan 7) dan rendah (1
dan 2) dan menilai sebagian besar orang antara 3 dan 5. Jika anda meng-
gunakan skala peringkat grafik, kecenderungan terpusat dapat berarti kita
menilai semua karyawan adalah “rata-rata”. Hal itu dapat mengubah
evaluasi, membuat evaluasi tidak terlalu berguna untuk tujuan promosi,
gaji, atau konseling. Peringkat karyawan sebagai ganti penggunaan skala
peringkat grafik dapat mengurangi masalah ini, karena peringkat berarti kita
tidak dapat menilai mereka semua rata-rata.

Longgar atau Ketat. Penyelia lainnya cenderung untuk menilai semua
bawahannya konsisten tinggi (rendah), seperti juga beberapa instruktur
terkenal sebagai pemberi nilai tinggi atau rendah. Masalah longgar atau
ketat ini jarang terjadi dengan skala peringkat grafik, khususnya ketika pe-
rusahaan tidak mendesak penyelia mereka memberikan semua karyawa-
nnya peringkat tinggi (rendah). Di sisi lain, peringkat mendorong penyelia

Tabel 6.2 Skala Peringkat Grafik Dengan Standar yang Tidak Biasa

184