Page 195 - BAHAN AJAR MSDM PERUSAHAN By Jandry P. Z. Ratu Kadja, SE.,M.Si
P. 195
tidak enak ketika kinerja karyawan pada kenyataannya ‘tinggi” seluruh-
nya; dan metode peringkat dan distribusi buatan keduanya memberikan
peringkat relatif absolut. Tabel 6.3 meringkas pro dan kontra untuk
setiap peringkat.
Ketiga, latihlah pennyelia untuk mengurangi kesalahan peringkat
seperti efek halo, kelonggaran, dam kecenderungan terpusat. Pada
salah satu program pelatihan, penilai menonton kaset video orang-
orang di tempat kerja, kemudian memberikan peringkat pada mereka.
Instruktur pelatihan kemudian menempatkan peringkat para karyawan
dari para penyelia ini pada flip chart, dan menjelaskan serta
mengilustrasikan ber- bagai kesalahan (seperti kelonggaran dan halo).
Tersedia program paket pelatihan. Terdapat sejumlah tahapan dan hal-
hal untuk dipertimbangkan dalam persiapan dan pelaksanaan
wawancara penilaian.
Pelatihan tidak selalu merupakan solusi. Pada praktiknya,
beberapa faktor_termasuk seberapa besar karyawan digaji dikaitkan
erat dengan penilaian kinerja, tekanan serikat kerja, perputaran
karyawan, batasan waktu dan kebutuhan untuk membenarkan
penilaian_mungkin lebih penting dari pelatihan. Ini berarti bahwa
peningkatan akurasi penilaian membutuhkan tidak hanya pelatihan, tapi
juga pengurangan dampak dari faktor-faktor luar seperti tekanan serikat
kerja dan batasan waktu.
Tabel 6.3 Keuntungan dan Kerugian Penting dari Perangkat Penilaian
187
