Page 187 - ดุลพาห เล่ม3.indd
P. 187
ดุลพาห
แทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่ถ้าทำางานได้ตำ่ากว่า
มาตรฐานมากๆ เช่นได้เพียง ๑๐ % ของมาตรฐานที่ตั้งไว้ถือว่าไม่ตั้งใจทำางาน ไม่เอาใจใส่ใน
การทำางานอย่างชัดเจน ทำางานไร้ประสิทธิภาพมาก ถือเป็นความผิดทางวินัยแล้ว ๔๙
หากลูกจ้างหยุดงานหรือไม่ยอมทำางานเพราะนายจ้างค้างจ่ายค่าจ้าง ในกรณี
ดังกล่าวไม่ถือว่าลูกจ้างจงใจทำาให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ทั้งนี้เป็นไปตามหลักสัญญา
ต่างตอบแทน คือเมื่อนายจ้างไม่ปฏิบัติการชำาระหนี้ ลูกจ้างก็ย่อมไม่ปฏิบัติการชำาระหนี้
ตอบแทนได้เช่นกัน ๕๐
๓.๔ การปรับข้อเท็จจริงเข้ากับกฎระเบียบหรือข้อบังคับการทำางาน
การปรับข้อเท็จจริงเข้ากับระเบียบข้อบังคับการทำางานก็คือเมื่อรับฟังข้อเท็จจริง
๕๑
เป็นยุติแล้ว ต้องนำาข้อเท็จจริงนั้นไปเทียบเคียงกับกฎระเบียบข้อบังคับ อันเป็นกฎหมาย
๔๙. คำาพิพากษาศาลฎีกาที่ ๔๙๒๒/๒๕๔๖.
๕๐. คำาพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๙๑๖-๒๙๑๘/๒๕๒๖.
๕๑. ข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำางานนั้น ต้องชอบด้วยกฎหมายจึงจะมีผลผูกพันลูกจ้าง กล่าวคือ ข้อ
บังคับหรือระเบียบนั้น ไม่ว่าจะอยู่ในกรอบของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เป็นข้อบังคับการทำางาน
ตามมาตรา ๑๐๘ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ และมาตรา ๑๐ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘
ก็ดี หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันได้มาจากการยื่นข้อเรียกร้องตามมาตรา ๑๓ แห่ง พ.ร.บ.
แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ก็ดี กฎหมายไม่ได้บังคับเด็ดขาดว่า ข้อตกลงดังกล่าวให้มีผลผูกพันเฉพาะ
ลูกจ้างที่ลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง หรือมีส่วนในการเลือกผู้แทนเข้าร่วมเจรจาเท่านั้น ดังนั้น เมื่อ
นายจ้างมีเจตนาให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันเป็นการทั่วไป ลูกจ้างผู้ที่เข้าทำางานในภาย
หลังจากมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างก็มีสิทธิได้รับประโยชน์จากข้อตกลงนั้น (ฎีกาที่ ๒๘๒๑/๒๕๒๕)
และหากมีการแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา ๒๐ แห่งพระราชบัญญัติแรงงามสัมพันธ์
พ.ศ. ๒๕๑๘ บัญญัติว่า “ห้ามมิให้นายจ้างทำาสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยว
กับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานจะเป็นคุณค่ายิ่งกว่า” ดังนั้น การแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับ
สภาพการจ้างจึงต้องให้ลูกจ้างยินยอมด้วยหรือข้อตกลงนั้นถ้านายจ้างทำาฝ่ายเดียวต้องเป็นคุณยิ่งกว่า
ข้อตกลงเดิม การทำาโดยฝ่ายเดียวของนายจ้างและไม่เป็นคุณค่ายิ่งกว่า แม้นายจ้างจะเชิญลูกจ้างเข้า
มาฟังคำาชี้แจง หรือปิดประกาศโดยเปิดเผยก็ตาม และแม้ไม่มีพนักงานผู้ใดโต้แย้งในการแก้ไข ข้อบังคับ
หรือข้อตกลงใหม่นั้นก็ไม่ผูกพันลูกจ้าง คำาสั่งหรือข้อตกลงเดิมยังมีผลใช้บังคับอยู่ทุกประการยกเว้นอาจ
จะมีบางส่วนที่เป็นคุณยิ่งกว่า (ฎีกาที่ ๒๔๙๘/๒๕๒๙, ฎีกาที่ ๓๑๘๙/๒๕๒๙, ฎีกาที่ ๗๔๗-๗๖๘/๒๕๒๔) อย่างไร
ก็ตามแม้ว่าประกาศข้อบังคับหรือคำาสั่งใหม่จะไม่เป็นคุณยิ่งกว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม
แต่หากลูกจ้างรับทราบประกาศและไม่คัดค้าน ทั้งได้ยอมรับผลการปฏิบัติตามประกาศ ข้อตกลง หรือคำาสั่ง
ใหม่นั้นมาช่วงระยะเวลาหนึ่งแล้ว ก็ถือว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่ผูกพันลูกจ้างแล้ว (เป็นการ
ยอมรับโดยปริยาย ทั้งนี้ ตามนัยคำาพิพากษาศาลฎีกาที่ ๒๓๕๒/๒๕๓๔, ฎีกาที่ ๓๐๖๗/๒๕๓๕) แต่ไม่ว่ากรณี
จะเป็นเช่นไรนายจ้างย่อมมีอำานาจจัดการหรืออำานาจบังคับบัญชา (Management Right) ที่จะสั่งหรือ
กำาหนดในรายละเอียดเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานได้เสมอ ซึ่งมิใช่การแก้ไขเพิ่มเติม หรือขัดแย้ง
กับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง, จึงเป็นข้อบังคับการทำางานของพนักงานทั่วๆ ไป ระเบียบดังกล่าว
เป็นระเบียบ หรือคำาสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย (ฎีกาที่ ๓๖๙๖/๒๕๒๕).
176 เล่มที่ ๓ ปีที่ ๖๕
