Page 172 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

a) Resultados obtenidos por el candidato interno en los • Es una fuente poderosa de motivación para los empleados,
exámenes de selección a los que fue sometido al in- ya que éstos vislumbran la posibilidad de crecimien-
gresar a la organización. to dentro de la organización, gracias a las oportuni-
b) Resultado en las evaluaciones de desempeño del dades que ofrece una futura promoción. Cuando la
candidato interno. empresa desarrolla una política congruente de reclu-
tamiento interno, ésta estimula en su personal la acti-
c) Resultado en los programas de capacitación y en- tud de mejoramiento constante y de autoevaluación,
trenamiento en los que participó el candidato in- con objeto de aprovechar las oportunidades o inclu-
terno. so de crearlas.
d) Análisis y descripción tanto del puesto actual del can- • Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacita-
didato interno, como del puesto considerado, con ob- ción del personal, que muchas veces tiene su utilidad
jeto de evaluar las diferencias entre ambos y los requi- cuando el empleado llega a ocupar puestos más ele-
sitos adicionales que puedan ser necesarios. vados y complejos.
e) Planes de carrera o incluso planes de movilización • Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el

de personal para verificar la trayectoria más adecua- personal, al tener en cuenta que las oportunidades se
da del ocupante del puesto considerado. le ofrecen a los que demuestran aptitudes para me-
f ) Condiciones de promoción del candidato interno recerlas.
(si está “listo” para ser promovido) y de reempla-
zo (si ya hay un sustituto preparado para ocupar su 2. Desventajas del reclutamiento interno
lugar).
Sin embargo, el reclutamiento interno presenta algunas
Para que el reclutamiento interno funcione bien, se desventajas:
necesita una intensa coordinación del departamento de
RH con los demás departamentos de la empresa. • Exige que los nuevos empleados tengan cierto po-
tencial de desarrollo para que puedan promoverlos
1. Ventajas del reclutamiento interno a un nivel superior al del puesto con el que ingresan,

además de motivación suficiente para llegar ahí. Si
El reclutamiento interno es un procedimiento o moviliza- la organización no ofrece oportunidades de creci-
ción interna de recursos humanos. Las ventajas principa- miento en el momento adecuado, correrá el riesgo
les del reclutamiento interno son: de frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que
tendrá como consecuencia la apatía, el desinterés o
• Es más económico: evita gastos en anuncios de pe- la separación de la organización, con objeto de en-
riódicos u honorarios a empresas de reclutamiento, contrar oportunidades fuera de ella.
costos de atención a candidatos, de admisión, gastos • Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer

de integración del nuevo candidato, etcétera.
la oportunidad de crecimiento, crea una actitud ne-
• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclu- gativa en los empleados que no demuestran tener
tamiento externo, la espera del día en que se publi- las capacidades necesarias o no logran obtener aque-
que el anuncio en el periódico, la espera a que lle- llas oportunidades. Por ejemplo, cuando se trata de
guen los candidatos, la posibilidad de que el candi- un jefe que no consigue ningún ascenso dentro de
dato elegido tenga que trabajar en su actual empleo la organización o no tiene potencial de desarrollo,
durante un periodo de aviso previo a su separación, pone en los puestos subalternos a personal de po-
la demora natural del propio proceso de ingreso, en- tencial limitado para evitar tener competidores fu-
tre otras demoras. turos, o “estanca” el desempeño y las aspiraciones

• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues de aquellos subordinados que en el futuro puedan
el candidato ya es conocido, ya fue evaluado duran- superarlos.
te un tiempo y sometido a la valoración de los jefes • Cuando se administra incorrectamente se puede lle-
involucrados; la mayoría de las veces no necesita de gar a una situación que Lawrence Peter denomina
un periodo experimental, ni de integración e induc- principio de Peter: al promover continuamente a sus
ción en la organización, ni de verificación de datos empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el

personales al respecto. El margen de error es peque- que demuestran su máximo de incompetencia. Así,
ño debido al volumen de información que la empre- en la medida en que el empleado demuestra com-
sa tiene respecto a los empleados. petencia en un puesto, la organización lo promueve

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