Page 182 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

CASO INTRODUCTORIO
La opción democrática de Gables

Anteriormente, quien se ocupaba de la selección de habilidades y competencias, que el viejo proceso de
personal en Gables era el área de recursos humanos selección no contemplaba ya que generalmente ofre-
(RH). Todo gerente que necesitara llenar una vacan- cía resultados frustrantes. Francisco Bueno, el ge-
te en su departamento, llenaba una requisición de rente de RH de Gables, quien conocía del problema
personal y la enviaba a RH. Ahí se realizaba todo empezó a involucrar paulatinamente a los gerentes
el proceso y después de algún tiempo mandaban de línea en el proceso de selección. A partir de en-
cuatro o cinco candidatos para que el gerente esco- tonces RH se dedicó a recibir a los candidatos, veía
giera a uno de ellos o a ninguno. Después de esto, que cubrieran el currículo, hacía la labor inicial y los
el gerente podía continuar tranquilamente con sus conducía a la primera entrevista con los gerentes de
tareas técnicas. Pero, el mundo ha cambiado y a los línea. Los preaprobados eran sometidos a exámenes
gerentes se les presentaron nuevas necesidades de y pruebas.

La selección de personal forma parte del proceso de in- Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mis-
tegración de recursos humanos, y es el paso que sigue mas condiciones individuales para aprender y trabajar,
al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recur- podríamos olvidarnos de la selección de personal. Pero
sos humanos deben ser considerados como dos fases la variabilidad humana es enorme: las diferencias indivi-
de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos duales tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión
a la organización. Si el reclutamiento es una actividad física, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la
de divulgación, de llamar la atención, de incrementar fatiga, etc.) como en el plano psicológico (temperamen-
la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de in- to, carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades mentales,
vitación, la selección es una actividad de oposición, de etc.) llevan a que las personas se comporten de manera
elección, de escoger y decidir, de clasifi cación, de fi ltrar diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan
la entrada y, por lo tanto, de restringirla. desempeños también diferentes (con mayor o menor éxi-
Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de to) en las organizaciones. Las personas difi eren tanto en
atraer con selectividad, a través de varias técnicas de la capacidad para aprender una tarea como en la manera
comunicación, a los candidatos que posean los requeri- de realizarla una vez aprendida. La estimación a priori de
mientos mínimos del puesto vacante, en la selección, la estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de rea-
tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados lización) es tarea de la selección de personal.
aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al El proceso selectivo debe de proporcionar, no sólo
puesto y desempañarlo bien. Así, el objetivo básico del un diagnóstico, sino especialmente un pronóstico de
reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su esas dos variables. No sólo dar una idea actual, sino
materia prima: los candidatos. El objetivo básico de la también una proyección de cómo serán en el futuro el

selección es escoger y clasificar a los candidatos adecua- aprendizaje y el nivel de realización.
dos para las necesidades de la organización.
Nota interesante: Las bases del proceso

selectivo
EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
El punto de partida de todo proceso de selección
Hay un dicho popular que dice que la selección consiste son los datos y la información vertida por el análi-
en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En sis y las especificaciones de puestos. Los procesos

otras palabras, la selección busca entre los candidatos de selección se basan en los requisitos de las especi-
reclutados a los más adecuados para los puestos que ficaciones de puestos, dado que la finalidad de és-

existen en la empresa, con la intención de mantener o tos es proporcionar mayor objetividad y precisión
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así en la selección de personal para dicha vacante. Por

como la eficacia de la organización. Así la selección bus- un lado, tenemos el análisis y las especifi caciones
ca solucionar dos problemas básicos:
de dicho puesto, con la indicación de los requisitos
indispensables que debe tener su futuro ocupante;
a) Adecuación de la persona al trabajo.
y por el otro, tenemos a los candidatos con diferen-

b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. cias profundas, disputándose un mismo empleo.

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