Page 184 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Cuando x es mayor que y, se dice que el candidato departamento solicitante; pero si las medidas y las
no satisface las condiciones ideales para ocupar deter- especificaciones están fuera del nivel de tolerancia

minado puesto, por lo tanto se le rechaza. Cuando x y y permitido, los productos o las materias primas se
son iguales, se dice que el candidato reúne las condicio- rechazan y, por lo tanto, se devuelven al proveedor.
nes, por lo tanto se le emplea. Cuando la variable y es Esta comparación es la función de un departamento
mayor que x, el candidato reúne más características de de staff especializado en el control de calidad.
las exigidas para el puesto, por lo que resulta sobrecali-

ficado para éste. En realidad esa comparación no se con-
centra sólo en el punto de igualdad entre las variables, Selección como un proceso de decisión
sino en un determinado nivel de aceptación, alrededor Una vez realizada la comparación entre los requisitos

del punto ideal se admite cierta flexibilidad en mayor o que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos,
menor medida. Esto equivale a los límites de tolerancia puede ocurrir que varios de los candidatos tengan re-
en los procesos de control de calidad. Esta comparación quisitos aproximadamente equivalentes para ser pro-
exige que la descripción y el análisis de puestos se trans- puestos al departamento que los solicitó para la ocupa-

formen en una fi cha profesiográfi ca o ficha de especifi ca- ción del puesto vacante. El departamento de selección
ciones, a partir de la cual se pueda estructurar con ma- (staff) no puede imponer al departamento solicitante
yor rigor el proceso de selección.
que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de
comparación. Lo único que puede hacer es proporcio-
Nota interesante: Comparación selectiva
nar una asesoría especializada, con la aplicación de téc-
En el fondo, la comparación es similar al esquema nicas de selección para recomendar a los candidatos que
de inspección de control de calidad utilizado en la juzgue más adecuados para ocupar el puesto. La deci-
recepción de productos, materias primas o materia- sión final de aceptación o rechazo de los candidatos es

les en determinadas industrias. El estándar de com- siempre responsabilidad del departamento solicitante.
paración es siempre un modelo que contiene las es- Así, la selección es siempre responsabilidad de línea (de

pecificaciones y medidas solicitadas al proveedor. cada jefe) y función de staff (prestación de los servicios
Si los productos o materias primas proporcionadas del departamento especializado).
corresponden al estándar o se acercan a él dentro Como proceso de decisión, la selección de personal
de cierto nivel de tolerancia, se aceptan y envían al admite tres modelos de comportamiento: 1

Modelo de colocación
Un candidato c v
para una vacante

c
Modelo de selección
c v
Varios candidatos
para una vacante c

Modelo de clasificación c v
Varios candidatos c v
para varias vacantes c v

Figura 6.3 Modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.

1 Este concepto se basa en CARELLI, Antonio, Seleção de
pessoal: uma abordagem empírica, 1972, tesis doctoral, Instituto de psico-
logía, Universidad de São Paulo, São Paulo, pp. 27-31.

Capítulo 6 Selección de personal 171

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