Page 195 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

• Conoce bien el puesto o posición que se pretende ocupar.
• Conoce perfectamente la organización, así como sus puntos fuertes y débiles.
• No trata de “vender” de manera exagerada la organización al candidato.
• Antes de la entrevista lee el curriculum vitae del candidato.
• Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de la organización.
• Se interesa por el candidato como persona.
• Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida. Hace preguntas
inductivas sin mostrarse personal ni directo.
• Inmediatamente después de la entrevista trata de hacer una evaluación de la misma.

Figura 6.13 Perfil del entrevistador ideal.

4. Cierre de la entrevista Naturalmente, su margen de error (su tolerancia
o varianza en las medidas) será mucho mayor,

La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timi- dada su condición humana. El entrevistador debe
dez ni embarazo. Es una conversación amable y contro- funcionar como el fiel de la balanza que compa-

lada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe ra objetivamente las características que ofrece el
hacer una señal clara que indique que la entrevista ha candidato con los requisitos que exige el puesto a
terminado; asimismo, se le proporciona al candidato al- ocuparse.
gún tipo de información respecto a las acciones futuras,
por ejemplo, si será contactado para conocer el resulta-
do y cómo será el desarrollo de ese contacto. Pruebas o exámenes de conocimientos
o de habilidades
5. Evaluación del candidato
Las pruebas de conocimientos o de habilidades son
Inmediatamente después de que el entrevistado aban- instrumentos para evaluar objetivamente los conoci-
done la sala, el entrevistador debe empezar con la ta- mientos y habilidades adquiridos a través del estudio,
rea de evaluar al candidato, aprovechando que tiene los de la práctica o del ejercicio. Buscan medir el grado de
detalles frescos en la memoria. Si no hizo anotaciones, conocimiento profesional o técnico que exige el puesto
debe anotar los detalles. Si utilizó alguna hoja de eva- (nociones de contabilidad, de informática, de ventas,
luación, esta debe ser revisada y llenada. Por último, es de tecnología, de producción, etc.) o el grado de ca-
necesario tomar decisiones respecto al candidato: si fue pacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como
rechazado o aceptado y cuál es su posición en relación chofer de camión, destreza como capturista, como te-
con los demás candidatos que se disputan la plaza va- lefonista, como operario de máquina, para utilizar una
cante. O si es necesario hacer una evaluación defi niti- calculadora, etc.). Existe una variedad de pruebas de
va mediante la comparación con los demás candidatos, conocimientos y capacidades, razón por la que se acos-
una vez que todos hayan sido entrevistados. tumbra clasifi carlas de acuerdo con la manera, el área
o la forma.
Nota interesante: Entrevista como
1. Clasificación de acuerdo con la manera

instrumento de comparación
en la que se aplican las pruebas
De manera general, la entrevista debe entenderse
como un instrumento de comparación. El entrevis- • Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente
tador necesita trabajar con cierta precisión (con la por medio de preguntas y respuestas orales. Funcio-
presentación de resultados coherentes) y validez nan como una entrevista, pero únicamente con pre-

(al medir exactamente lo que se pretende verifi - guntas verbales específicas que tienen por objeto ob-
car), como un instrumento de medida confi able. tener repuestas también verbales específi cas.

182 Parte III Subsistema de integración de recursos humanos

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