Page 192 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

1. Capacitar a los entrevistadores ción de la entrevista, es decir, esta última se puede
estructurar y estandarizar o también se puede dejar
El entrevistador asume un papel de vital importancia al entrevistador completamente libre. Así, se pueden
en el proceso. Muchas organizaciones investigan sobre clasificar las entrevistas en cuatro tipos, en función

la capacitación de los gerentes y de sus equipos en las del formato de las preguntas y de las respuestas re-
habilidades necesarias para entrevistar candidatos. El queridas, a saber:
primer paso es la eliminación de barreras personales y
de prejuicios para permitir la autocorrección y, con esto, a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista
transformar la entrevista en un instrumento objetivo de estructurada, cerrada y directa, con un guión pre-
evaluación. Para lograr la transformación, todo entre- establecido para pedirle al candidato respuestas a
vistador debe observar los aspectos siguientes:
preguntas estandarizadas y previamente elabora-
das. A pesar de su aparente limitación, las pregun-
a) Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
tas estandarizadas pueden asumir diversas formas:
b) Evitar preguntas capciosas. elección múltiple, verdadero o falso, sí o no, agra-

c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle dable o desagradable, identificación de formas,
atención. etc. La ventaja es que el entrevistador no necesita
preocuparse por lo que investigará en el candida-
d) Hacer preguntas que proporcionen respuestas na-
rrativas. to ni por la secuencia, ya que todos estos elemen-
tos están organizados de antemano. Es el tipo de
e) Evitar emitir opiniones personales. entrevista planeada y organizada para superar las
f ) Motivar al entrevistado para que haga preguntas limitaciones de los entrevistadores. En muchas or-
acerca de la organización o del empleo. ganizaciones, la solicitud de empleo llenada por el

g) Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los can- candidato sirve de base para realizar la entrevista
didatos (efecto de halo o de generalización) en bue- estandarizada.
no, regular o pésimo. b) Entrevista estandarizada sólo respecto a las preguntas.
h) Durante la entrevista evitar tomar muchas notas pa- Las preguntas están previamente elaboradas pero
ra poder dar más atención al candidato y no a las permiten repuestas abiertas, es decir, respuestas li-
anotaciones. bres. El entrevistador recibe una lista (check-list) de
asuntos que tiene que preguntar y recoge las res-
Nota interesante: Descentralización puestas o informaciones del candidato. La solicitud

del proceso de selección de empleo funciona como una lista de puntos sobre
los cuales entrevistar al candidato de manera estan-
Las empresas exitosas descentralizan totalmente darizada.
las actividades de selección de personal. El depar-

tamento de reclutamiento y selección actúa como c) Entrevista dirigida. No se especifican las preguntas,
consultor y orientador, para que los gerentes y sus sino sólo el tipo de respuestas deseadas. Se aplica
equipos, de estas empresas, entrevisten a los candi- únicamente para conocer ciertos aspectos espontá-
datos y tomen las decisiones al respecto. La capa- neos del candidato. El entrevistador necesita saber
citación de los entrevistadores se lleva a cabo con formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo
seriedad para que las decisiones sobre los nuevos de la entrevista para obtener el tipo de respuesta o
integrantes tengan una base sólida. Si los gerentes de información requerida.
y sus equipos tienen una responsabilidad solidaria d) Entrevista no dirigida. No se especifican las preguntas

por el logro de las metas y resultados, es necesario ni el tipo de respuestas requeridas. Se les denomi-
que esa responsabilidad se extienda a la elección nan entrevistas no estructuradas, no dirigidas, ex-
de los nuevos integrantes del equipo. Cada equi- ploratorias, informales, etc.; son totalmente libres,
po entrevista y elige a sus futuros colaboradores. cuyo desarrollo y orientación queda a cargo de cada
Nada mejor para la consolidación del espíritu de entrevistador. Este tipo de entrevistas son criticadas
equipo.
por su poca coherencia debido a que no tienen un
guión o directriz preestablecidos. El entrevistador
2. Construcción del proceso de la entrevista
avanza por la línea de menor resistencia o de asun-
De acuerdo con las habilidades del entrevistador se tos de menor extensión, sin preocuparse por la se-
le puede dar menor o mayor libertad en la conduc- cuencia, sino sólo por el nivel de profundidad que

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