Page 190 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Dirigidas (con una orientación determinada)
1. Entrevista de selección
No dirigidas (sin una orientación o libre)
de cultura general
Generales
2. Pruebas de conocimientos de idiomas
o habilidades
de cultura profesional
Específicas
de conocimientos técnicos
generales
3. Exámenes psicológicos De aptitudes
específicos
Expresivos PMK

de árbol
Rorschach
Proyectivos
4. Exámenes de personalidad TAT
Szondi
de motivación
Inventarios de frustración
de intereses
Psicodrama
5. Técnicas de simulación
Dramatización (role-playing)

Figura 6.9 Clasificación de las técnicas de selección.

Recuerde: Predictores
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Comúnmente, se escoge más de una técnica de se- Es la técnica de selección más utilizada en las grandes,
lección para cada caso. Cada técnica auxilia a las medianas y pequeñas empresas. A pesar de carecer de
otras al proporcionar un amplio conjunto de infor- bases científicas y de considerarse como la técnica de

mación sobre el candidato. Una vez elegidas deben selección más imprecisa y subjetiva, es la que mayor in-
representar el mejor predictor para el desempeño fluencia tiene en la decisión final respecto al candidato.

futuro del puesto. Se le da el nombre de predictor a La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como
la característica que una técnica de selección debe en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de

tener con objeto de predecir el comportamiento personal, en la asesoría y orientación profesional, en la
del candidato en función de los resultados que ob- evaluación del desempeño, en la separación, etc. En to-
tuvo cuando fue sometido a esa técnica. La validez das estas situaciones, se debe entrevistar con habilidad

predictiva de un examen se determina al aplicarlo y tacto, a fin de que se produzcan los resultados espe-
a una muestra de candidatos, que una vez admiti- rados. A pesar de todo, la entrevista es el método más
dos son evaluados respecto al desempeño en sus empleado en la selección de personal, esta preferencia
puestos: los resultados de la evaluación del des- existe a pesar de la subjetividad e imprecisión de la en-
empeño y del examen de selección deben estar po- trevista.
sitivamente correlacionados. Obviamente, cuando En realidad, una entrevista es un proceso de comu-
se habla de ciencias humanas, el margen de error nicación entre dos o más personas que interactúan. Por
es bastante mayor que cuando se trata de ciencias un lado el entrevistador o entrevistadores y, por el otro,
físicas. el entrevistado o entrevistados. Dentro del enfoque de
sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una
Veamos las principales características de cada una caja negra que será abierta: se le aplican determinados

de las técnicas de selección. estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (sali-

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