Page 336 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO
Revaluación de las prestaciones de Oceanic
Pedro Naval decidió hacer una evaluación de las jadores. Como éstas eran muchas y estaban dispersas
prestaciones sociales que Oceanic ofrecía a sus traba- trató de agruparlas. ¿Usted cómo podría ayudarle?

Planes de seguridad social privada Benefi cios fl exibles
Ante la crisis de la seguridad social que experimentan Los antiguos paquetes tradicionales de prestaciones fi -
instituciones de seguridad social en países de Latino- jas y generales sufren cambios y ahora son más fl exi-

américa, como el Instituto Nacional de Seguridad So- bles. Antes eran homogéneos y fijos, pero ahora se es-
cial (INSS) de Brasil y el Instituto Mexicano del Seguro tán adecuando a las conveniencias personales de cada
Social (IMSS) en México, dado que registran un défi cit trabajador. Esto significa la adaptación a las diferentes

continuo, muchas organizaciones utilizan planes de se- necesidades individuales de las personas.
guridad social privada, a saber: 2
Nota interesante: Utilidad y efi cacia
1. Planes tradicionales: algunos planes de seguridad so-
cial privada son cerrados (por ejemplo, los fondos de las prestaciones sociales

de pensión creados específicamente por las organi- Un aspecto fundamental de las prestaciones es que
zaciones para sus trabajadores, como los de Petrus sirvan para todos los empleados de la organiza-
de Petrobras, Previ del Banco de Brasil, Aeros de ción. Por lo tanto, en principio, deben ser iguales
Varig), pero otros son abiertos; es decir, están dis- para todos. ¿Pero qué pasa con las diferencias in-
ponibles por medio de aseguradoras, instituciones dividuales de las personas? Para que los trabaja-
bancarias y empresas del sector, como Prever, Brasil- dores perciban las prestaciones como algo útil y
prev, Bradescoprev, Itaú y Vera Cruz.

eficaz, se deben adaptar al perfil de cada uno de

2. Fondo programado de jubilación individual (Fondo de apo- ellos. La utilidad y la efi cacia de un plan de pres-
sentaduría programada individual, Fapi): funciona como taciones dependen de que así sea. De ahí la fuer-
un plan privado de seguridad social, en cuyo caso el te tendencia a flexibilizar las prestaciones. Cada

participante adquiere acciones de un fondo de inver- persona tiene necesidades diferentes que cambian
sión y se compromete a efectuar aportaciones perió- con el transcurso del tiempo. Muchas prestaciones
dicamente (por lo menos una vez al año). La persona pueden ser sumamente útiles para una persona,

que paga la aportación escoge el perfil de la mezcla pero inútiles para otra. Además, cambian con el

financiera (conservadora, moderada o agresiva) y al crecimiento y la historia de cada persona.

final del plazo contratado puede rescatar todo el ca-
pital o recibir una renta mensual vitalicia. Algunos de los motivos para flexibilizar las pres-

3. Plan libre para generar prestaciones (Plan generador de be- taciones son: mejorar la calidad de las mismas, reducir

neficios libres, PGBL): el participante adquiere acciones su costo, establecer una nueva relación entre la empre-
de un fondo de inversión, pero sin que exista una pe- sa y los colaboradores, alinear las prestaciones con las
riodicidad mínima para sus aportaciones. Puede es- estrategias de recursos humanos, apoyar los cambios
coger el perfil de la mezcla financiera y puede solici- culturales y maximizar el valor percibido de las presta-

tar el rescate a partir de los 60 días de la adquisición, ciones. La idea básica es que los propios colaboradores
también puede optar por una renta mensual vitalicia. administren como mejor les parezca el monto al que tie-
Al igual que el Fapi, el PGBL no tiene una rentabili- nen derecho. Las organizaciones respaldan esta nueva
dad mínima garantizada y el rendimiento obtenido práctica y, cada una a su manera, trata de adecuar las
es trasladado íntegramente al participante. prestaciones a las necesidades de sus colaboradores. Lo
importante es que las prestaciones le sean útiles a cada
persona, dentro de sus expectativas y necesidades par-
ticulares.
2 CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de pessoas: o novo papel

dos recursos humanos nas organizações, Río de Janeiro, Elsevier, Campus, Las alternativas para flexibilizar los planes de pres-
1999, pp. 279-283. taciones son cuatro:

Capítulo 11 Planes de prestaciones sociales 323

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