Page 338 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

En sentido estricto, la remuneración global que la em- • Política salarial de la empresa.
presa paga a los empleados se compone por dos ele- • Distribución de la edad del personal.
mentos:
• Proporción entre mayores y menores, hombres
1. Remuneración pecuniaria total: incluye el salario base, y mujeres, solteros y casados.

las comisiones, las gratificaciones y todas las demás • Ubicación de la empresa.
cantidades pagadas en forma de dinero. • Condiciones de infraestructura de la comuni-
2. Programa total de prestaciones traducido a su equiva- dad y otros.
lente salarial. Esto explica el hecho de que muchas
de las investigaciones de los salarios incluyan tam- Una empresa que incluye a trabajadores que tienen
bién investigaciones de las prestaciones sociales y la más años pagará un costo más alto por la misma póliza
proporción que guardan en relación con los salarios de seguro de vida grupal o por el mismo plan de segu-
investigados. ridad social privada que una empresa que incluye a tra-
bajadores jóvenes.
Nota interesante: La responsabilidad social

de las organizaciones
CRITERIOS PARA PLANEAR LAS PRESTACIONES
Una forma de evaluar y comparar un plan de pres- Y LA SEGURIDAD SOCIAL
taciones de los empleados consiste en determinar La adopción de planes y de programas de prestaciones
un valor salarial equivalente, el cual se calcula a y la seguridad social no es fortuita. Por el contrario, es
partir de una base aritmética para ciertas presta- resultado de ensayos, discusiones y estudios, que obe-
ciones (como vacaciones, días feriados, etc.). Las decen a criterios y objetivos. Para definir un programa

comparaciones realizadas a partir de valores sala- de prestaciones existen diversos criterios y objetivos. Los
riales equivalentes son más reales que las compa- objetivos se refieren a las expectativas de la organiza-

raciones de costos de los planes de prestaciones de ción, a corto y largo plazos, respecto a los resultados del
las empresas con las que se compara, porque los programa, mientras que los criterios son factores que
costos referidos varían de una empresa a otra y es- pesan en la ponderación del programa, como muestra
3
tán en función de variables tales como: la fi gura 11.3.
Algunos principios sirven de criterio para encua-
• Cantidad de empleados. drar las prestaciones y la seguridad social que la organiza-
• Nivel socioeconómico del personal. ción busca implantar o desarrollar.

Objetivos Criterios

1. Disminuir la rotación de empleados y el ausentismo 1. Costo del programa
2. Mejorar el clima organizacional 2. Capacidad de pago de la organización
3. Reforzar la seguridad en el empleo 3. Necesidades reales de las personas
4. Poder del sindicato
5. Consideraciones relativas a impuestos y contribuciones
6. Relaciones públicas
7. Responsabilidad social
8. Relaciones de la fuerza de trabajo y del mercado

Figura 11.3 Objetivos y criterios de los programas de prestaciones. 4

3 SIKULA, Andrew F., Personnel administration and human
resources management, Nueva York, John Wiley & Sons, 1976, p. 322.
4 Adaptado de SIKULA, Andrew F., ibidem.

Capítulo 11 Planes de prestaciones sociales 325

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