Page 365 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

rrollarse en el sentido de adecuarlas a los pues-
Orden Denominación del factor Variables determinantes
tos correctos.

1a. Competencia gerencial Apoyo socio-emocional 4. Diseñar puestos para que sean desafiantes y satis-
Orientación técnica factorios. Esto implica dotar a las personas con
Igualdad de trato
Administrar con el ejemplo más responsabilidades y proporcionarles ma-

yor variedad, significado, identidad, autono-
2a. Identificación con la Identificación con la tarea mía y retroalimentación
empresa Identificación con la empresa
Imagen de la empresa

3a. Preocupación por brindar Apoyos a los trabajadores Principales factores
apoyos a los trabajadores Apoyos a la familia
que determinan la CVT
4a. Oportunidades efectivas Creatividad La preocupación de la sociedad por la calidad de vida
para participar Expresión personal de las personas se ha empezado a dirigir, apenas hace
Repercusión de las ideas
presentadas poco, hacia la situación laboral como parte integrante
de una sociedad compleja y de un ambiente heterogé-
5a. Visión humanista de Educación/concientización
la empresa Orientación hacia las personas neo. La CVT asimila dos posiciones antagónicas: por
Responsabilidad con la comunidad un lado están las reivindicaciones de los empleados en
cuanto al bienestar y la satisfacción laboral; por el otro,
6a. Equidad salarial Salarios con equidad interna está el interés de las organizaciones en cuanto al efec-
Salarios con equidad externa
to potencial que éstos tienen en la productividad y la
calidad. Dado que las necesidades humanas varían de
Figura 12.6 Los principios que determinan la CVT. 18
una persona a otra y de una cultura organizacional a
otra, las características individuales (necesidades, va-
tura de diversión entre sus colaboradores. La lores, expectativas) y las situacionales (estructura de la
administración deja clara su irreverencia, pero organización, tecnología, sistemas de premios, políticas
toma la competencia muy en serio. El ambiente internas) no son lo único que determina la calidad de
divertido hace que las personas estén más sa- vida, puesto que la actuación sistémica de las caracte-
tisfechas con lo que hacen, así elimina la rutina rísticas individuales y las organizacionales también son
y la monotonía. importantes.
2. Pagar con justicia, brindar prestaciones y oportuni- Nota interesante: Prepararse
dades para la promoción: esto representa buenos
salarios, prestaciones dentro de las necesida- para el cambio
des y los presupuestos de cada quien, esto es El desempeño en el puesto y el clima organizacio-
un planteamiento sencillo. No debe haber dis- nal son factores de peso al tratarse de determinar
crepancias entre lo que las personas reciben y la CVT. Una mala calidad llevaría a la alienación y
lo que desean. la insatisfacción del empleado, a la mala voluntad,
3. Adecuar a las personas a los puestos de acuerdo con al descenso de la productividad, a comportamien-
sus intereses y habilidades y, de ahí, la necesidad tos contraproducentes (como ausentismo, rotación,
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de admitir a personas con potencial para desa- robo, sabotaje, demandas sindicales, etc.). Una ca-

DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO
La perseverancia de Megatrends

El paso final de Sarita Nogueira, y el más importan- jo. ¿Cómo podría usted ayudar a Sarita a elaborar un

te, se refiere a mejorar la calidad de vida en el traba- plan amplio al respecto?

18 Adaptada de FERNÁNDEZ, Eda Conte, Auditoría ope- 19 HACKMAN, J. Richard y J.L. SUTTLE, Improving Life at
racional de recursos humanos e as metas da qualidade no contexto da readmi- Work: Behavioral Science Approaches to Organizational Change, Goodyear,
nistração, op. cit., p. 198. Santa Monica, 1977.

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