Page 382 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

indisciplina y grupos de oposición dentro del sindicato, también en cuanto a la solución de problemas que impli-
ante los fracasos en las tentativas de negociación. Estos can las relaciones humanas en el trabajo.
fracasos generan un refuerzo negativo respecto a la ima- La política participativa considera al empleado desde el
gen de la organización y cierto grado de tensión en las punto de vista social, político y económico y no sólo co-
relaciones entre la organización y sus miembros. La falta mo un simple factor de producción. El cumplimiento de
de diálogo perjudica a la gerencia y a la supervisión, que los acuerdos y la solución de problemas, quejas y recla-
carecen de autoridad para atender las aspiraciones y ne- maciones individuales de los empleados son delegados
cesidades de los subordinados, lo cual da por resultado a los supervisores de primera línea. Los problemas que
el descontento, la insubordinación y la indisciplina del involucran a grupos o situaciones más amplias, la inter-
personal. Los supervisores quedan al servicio de sus su- pretación de la ley o las condiciones del contrato colecti-
periores y se tornan más rígidos con sus subordinados. vo son tratados con la gerencia y con la participación de
La política autocrítica, por su carácter unilateral e imposi- especialistas en relaciones laborales, con el objeto de que la
tivo, no es sostenible durante un largo periodo y genera solución no siente un precedente de usos y costumbres
en el personal frustración y actitudes de rebeldía. para la solución de problemas futuros. Una vez encon-
trada la solución, su aplicación es delegada al supervisor
directo. Los problemas generales que involucran a todos
Política de reciprocidad
los empleados son resueltos por la dirección de la organi-
Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sin- zación y el sindicato. La política participativa deposita en el
dicato. Las reivindicaciones son resueltas, directa y exclu- sindicato la corresponsabilidad de mantener un ambiente
sivamente, entre la dirección de la organización y el sin- de armonía en las relaciones laborales y de vigilar el cum-
dicato, con una participación mínima de los trabajadores plimiento de los acuerdos colectivos. Se trata de una po-
y los supervisores. El objetivo es constituir un acuerdo lítica que se basa en el consenso de las partes y es estric-
y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar tamente preventiva, pero no correctiva ya que se anticipa
que las cláusulas pactadas no sean violadas por las par- a los problemas o, cuando menos, los trata en la medida
tes. Este pacto no siempre cumple con las aspiraciones de de que son controlables. Al privilegiar las negociaciones
los trabajadores y las demandas de los supervisores, lo como medio para llegar a un acuerdo, compromiso o con-
que hace que los primeros queden sometidos a la presión tracto colectivo, se refuerza y legitima la autoridad de la
del sindicato y los segundos a la presión de la dirección gerencia y de los supervisores de la organización, al mis-
de la organización. En realidad, esta política no siempre mo tiempo que se le da prestigio al sindicato.
se cumple, además de que no cuenta con el apoyo y com-
promiso de los trabajadores y supervisores, y genera la Nota interesante: Relaciones laborales

desconfianza de los trabajadores que dejan de creer en los Uno de los mayores desafíos que enfrenta actual-
dirigentes del sindicato y lo mismo ocurre con los super- mente el área de ARH, producto de la apertura
visores en relación con los directivos de la organización. política del país y del creciente desarrollo del sin-
dicalismo, es que debe convivir con la evolución
sindical, por un lado, y la naciente participación
Política participativa
de los trabajadores, por el otro; además, debe pro-
Se caracteriza por considerar que las relaciones labora- piciar que todos los niveles administrativos de la
les involucran al sindicato y a los trabajadores por un organización estén conscientes de la nueva reali-
lado, en tanto que a la organización, sus dirigentes y sus dad laboral y la creciente participación de la clase
supervisores por el otro, lo que propicia una evaluación trabajadora en movimientos reivindicatorios. Así,
amplia y objetiva de cada reivindicación o situación por es evidente que se debe preparar a las empresas y
lo que se refiere a su viabilidad, naturaleza, oportunidad, a todos los niveles de la administración para que

validez y, sobre todo, a su integración e identifi cación adopten una postura democrática, fundada en una
con las demás políticas y objetivos de la organización. Se política participativa de relaciones laborales.
presupone que las soluciones serán negociadas y discu- El segundo desafío que afronta el área de ARH
tidas con datos concretos, objetivos y racionales, además es la necesidad de conquistar espacio en la orga-
de que no estarán basadas en opiniones personales. Esta nización para poder actuar en un nivel estratégico
política exige buenas relaciones con los empleados y un y táctico. Para ello requiere gozar de mayor credi-
clima organizacional saludable, en el cual los gerentes y bilidad ante la alta gerencia y los demás niveles
supervisores son asesorados por especialistas de staff, no de la organización y también necesita tener mayor
sólo en asuntos tocantes a las relaciones laborales, sino autonomía y poder de decisión.

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