Page 475 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

trabajan dentro de esta categoría, en la que la ad- La figura 16.12 compara el desafío de los sistemas

ministración del conocimiento se basa en complejos que apoyan los procesos y aquellos que apoyan las com-
softwares, tales como los de CRM (consumer relatio- petencias personales.
nship management, administración de relaciones con
los clientes en español) SCM (supply chain manage-
ment, administración de la cadena de abastecimien- Sistemas que apoyan Sistemas que apoyan
to) o ERM (enterprise resource management, adminis- los procesos las competencias
tración de recursos de la empresa). La importancia (enfoque en la tecnología) (enfoque en las personas)
se encuentra en la tecnología que sirve de platafor-
ma para todo el proceso. Esta forma de administra- Procesos comerciales Redes de comunicación
ción del conocimiento es la que más se desarrolla en Logísticas integradas Redes de aprendizaje en el
la mayoría de las empresas de consultoría. Se apoya Flujos de trabajo trabajo
en la TI y se basa en bancos de datos, en los cuales se EDI: Intercambio Redes que conectan a las personas
pueden encontrar nuevos conocimientos por medio electrónico de datos Estructuras para el intercambio
de la “minería de datos (data mining)”. El problema de experiencia
radica en que los datos almacenados no constituyen
todo el conocimiento de la organización. Las perso-
nas que forman la organización tienen mucho más Figura 16.12 Los dos sistemas de administración
conocimiento en sus cabezas y es necesario tomar del conocimiento. 7
esto en cuenta.
2. En la segunda categoría están los profesionales que Nota interesante: Transformar
actúan en el campo de la administración, la psico- el conocimiento en riqueza
logía, la sociología o la teoría organizacional. Éstos
piensan que el conocimiento es equivalente a los Si bien administrar el conocimiento de la empresa
procesos compuestos por capacidades humanas di- es necesario, eso por sí solo no es sufi ciente. Tam-
námicas y complejas, por competencias individuales bién se requiere ampliar la capacidad de apren-
y por conductas que cambian constantemente. Para dizaje, dispersarlo entre todas las personas invo-

influir en el aprendizaje es necesario administrar a lucradas en el trabajo de la organización y, sobre
las personas de una organización. Esta visión de la todo, hacer que el conocimiento produzca resulta-
administración del conocimiento no es nueva y sus dos y que se vuelva productivo. Se debe hacer que
adeptos no crecen tan rápidamente. El desafío está el conocimiento agregue valor a las personas y a
en crear sistemas de información que permitan a las las organizaciones, con el cliente ubicado en el ex-
personas de la organización compartir tanto la infor- tremo final. Los dos planteamientos (enfoque en la

mación como las experiencias personales y grupales tecnología en el interés en las personas) se deben
que les ayudan a aprender. Las personas y sus nece- utilizar intensamente. La instalación de una plata-
sidades vienen primero, antes que la tecnología, la forma de datos e información es fundamental. El
cual pasa a ser una simple herramienta de trabajo trabajo en equipo debe constituir la etapa crítica
para las personas; es decir, una plataforma que les para generar, difundir, desarrollar, adaptar y apli-
proporciona el arsenal de información y datos para car de forma rentable el conocimiento. Los líderes
que el proceso de decisiones sea democrático, parti- de líderes deben incentivar, comunicar, motivar y
cipativo y, sobre todo, efi caz. 6 orientar a las personas para que esto ocurra.

6 SVEIBY, K. E., The new organizational wealth, San Fran- 7 CHIAVENATO, Idalberto, Construção de talentos: coach-
cisco, Berrett Koealer, 1997. ing & mentoring, Río de Janeiro, Elsevier, Campus, 2002, p. 28.

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