Page 488 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

el departamento encargado de administrar los recursos san esporádicamente cuando surge algún proble-
humanos, mientras que otra parte es realizada por los di- ma o situación inusitada. Sólo en estos momentos
versos departamentos de línea que también son usuarios se analizan críticamente las estrategias y las prác-
del sistema. Así, la realización y el control de muchas de ticas. Este método no es recomendable, porque se
las actividades de recursos humanos, planeadas y organi- empieza a tener conciencia de un problema cuan-
zadas previamente, tienen algunas difi cultades y distor- do lo determina, de forma aleatoria, una persona
siones que deben ser diagnosticadas y corregidas para cualquiera de la organización y en un momento
evitar problemas. La rapidez con la que se haga depende indeterminado. Si se tratara de un problema de
de una revisión permanente y de una auditoría capaz de cantidad, calidad, tiempo o costo, las consecuen-
proporcionar la debida retroalimentación para que los as- cias perdurarán hasta el momento en que se de-
pectos positivos puedan ser mejorados, mientras que los tectó por azar. En la actualidad existe una sensible
negativos puedan ser corregidos y adaptados. La función tendencia a sustituir estas revisiones esporádicas y
de la auditoría no es tan sólo indicar las fallas y los pro- aleatorias por revisiones sistemáticas, periódicas y
blemas, sino también señalar sugerencias y soluciones. planeadas, adecuadas para las circunstancias par-
En este sentido, el papel de la auditoría de recursos hu- ticulares de la organización, a efecto de que permi-
manos es fundamentalmente educativa. Más aún, cuan- tan un control y una retroalimentación realmente
do está bien aplicada, la auditoría permite que los admi- preventivos y educativos.
nistradores desarrollen su sensibilidad para diagnosticar
problemas. El papel de la auditoría se vincula al control
de las actividades relacionadas con los recursos humanos. Fuente de información para la
auditoría de recursos humanos
Nota interesante: Las prácticas
La auditoría de recursos humanos se basa en verifi cacio-
de recursos humanos
nes, seguimientos, registros y estadísticas. La fi gura 17.1
En muchas organizaciones, las estrategias y prác- contiene una lista de algunos puntos que componen una

ticas de recursos humanos sólo se verifican y revi- auditoría de recursos humanos. 14

Funciones básicas Registros y estadísticas

1. Análisis y descripción de A. Especificaciones de puestos
puestos B. Cuestionarios de personal y tablas de requisitos
C. Costos del análisis de puestos
2. Reclutamiento A. Aplicación de cuestionarios de requisitos de empleados o listas de comprobación
B. Número de candidatos por:
– fuentes
– anuncios
– recomendaciones de empleados
– medios, etcétera
C. Costos de reclutamiento
– por fuentes
– por medios

3. Selección A. Bases para la selección (características personales):
– resultados de los exámenes
– listas de comprobación de entrevistas
– estudios, capacitación
– experiencia
– referencias y recomendaciones
– estado civil, etcétera
B. Registros de desarrollo de personal
C. Inventario de personal

14 MEE, John F., op. cit., pp. 1081-1084.

Capítulo 17 Ética y responsabilidad social 475

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