Page 84 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 3: Evidenzbasierte Weiterbildung mit Kompetenzdiagnostiktools

Zwei Beispiele für Kompetenzen im Bereich „Beziehungsstil“
Beispiel 1: Zielorientierte Führung
 Bedeutet, andere zu führen und zu motivieren, um die Unternehmensziele und
individuelle Zielsetzungen zu erreichen.
 Menschen mit dieser Kompetenz managen und kontrollieren effektiv ihre Mit
arbeiter. Sie motivieren sie dazu, Ziele zu setzen und alle notwendigen Schritte
für ihre erfolgreiche Erreichung zu unternehmen. Durch Motivation und Feedback
fordern und fördern sie die Leistung anderer. Sie delegieren Verantwortung an die
Mitarbeiter und stärken sie, leistungs und zielorientiert zu arbeiten.
Beispiel 2: Mitarbeiterentwicklung
 Bedeutet, andere zu beraten, zu unterstützen, ihnen Feedback zu geben und als
Mentor zur Seite zu stehen, um die Entwicklung ihrer beruflichen Kompetenzen
und ihr langfristiges Karrierewachstum zu fördern und ihnen Input dazuzugeben.
 Menschen mit dieser Kompetenz sind aufrichtig an der Entwicklung und dem
Erfolg anderer interessiert. Sie geben ihnen ehrliches Feedback, unterstützen sie
durch Anleitung und darin, ihre individuellen Ziele zu erreichen und die Heraus
forderungen zu meistern. Allgemein sind sie sehr positiv, objektiv und fair.

Tabelle 9: Beispiele für Kompetenzen im Bereich „Beziehungsstil“

Aus der Kompetenzbibliothek mit ihren 38 Kompetenzen werden die Kom-
petenzprofile abgeleitet – so, wie es im Eingangsbeispiel dieses Kapitels ab
der Seite 67 beschrieben worden ist. Zu empfehlen ist, für alle zur Visions-
verwirklichung relevanten Positionen und Bereiche ein Kompetenzmodell
zu entwickeln, also zum Beispiel zunächst einmal für die Managementposi-
tionen und dann für jeden Schlüsselarbeitsplatz oder für sogenannte Ar-
beitsplatzfamilien wie etwa den Bereich Sales.

Es liegen einige Standardmodelle vor, die von der Scheelen® AG entwickelt
worden sind – die Abbildung 7 gibt einen Überblick über die Kompetenz-
modelle für die Jobbereiche „Geschäftsführer“, „Abteilungsleiter“, „Grup-
penleiter“, „Verkaufsleiter“ und „Sales Professional“ sowie „Sachbearbeiter/
Spezialist“. Ein Unternehmen, das mithilfe des Kompetenzdiagnostiktools
seine Vision und Strategie realisieren möchte, kann diese Standardmodelle
aber abändern und modifizieren – und selbstverständlich ein vollkommen
neues Kompetenzmodell entwickeln.

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