Page 47 - บทสรุปผู้บริหาร

39

การบริหารอัตรากําลัง มีการทบทวน (Retreat) ภารกิจใหตรงตามยุทธศาสตร การจัดโครงสราง การวิเคราะห
อัตรากําลังใหเหมาะสม สอดคลองกับภารกิจทั้งดานจํานวนและคุณภาพ เพื่อรองรับการปฏิบัติงานตามภารกิจการ

คุมครองผูบริโภคดานระบบบริการสุขภาพ การจัดการสุขภาพภาคประชาชน รวมทั้งระบบการบริหารอัตรากําลังที่มีอยู

อยางจํากัด ใหสามารถตอบสนองตอภารกิจดังกลาวได เชน การกําหนดตําแหนงและจัดสรรอัตรากําลังสายงานหลัก/
วิชาชีพเฉพาะจากสวนกลาง ไปปฏิบัติราชการในสวนภูมิภาค เปนตน

การสรรหา/คัดเลือกบุคลากร ที่มีความรู ทักษะ คุณลักษณะและสมรรถนะที่จําเปนตอการผลักดันภารกิจกรมฯ

ภายใตหลักเกณฑที่สํานักงาน ก.พ. กําหนด โดยการสรรหาจากภายนอก ใชวิธีการประกาศรับสมัครที่หลากหลายชองทาง
เชน Internet การลงประกาศ การใชหนังสือแจงเวียนทั้งในและนอกหนวยงาน การแนะนําผูสมัครโดยบุคลากรกรมฯ และ

บุคลากรในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข รวมทั้งการใชรูปแบบของการสรรหาเชิงรุก เพื่อแกไขปญหาการขาดแคลน

ผูปฏิบัติงานระดับปฏิบัติการในสายงานหลัก กรมฯ มีนโยบายใหหนวยงานเจาของตําแหนงสังกัดสวนกลางที่ตั้งใน
ภูมิภาค มีสวนรวมในกระบวนการสรรหาและเลือกสรรพนักงานราชการ เพื่อใหไดบุคลากรที่มีความรู ความเขาใจใน

วัฒนธรรมของพื้นที่ สงผลใหเกิดความผูกพันกับองคกร มีความสุขในการทํางานและลดอัตราการสูญเสียบุคลากร
ตลอดจนมีระบบการสรรหาและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพและผลสัมฤทธิ์สูง เนนการสรางจูงใจและดึงดูดคนดังกลาวให

อยูกับองคการ เพื่อสามารถสรางสรรคผลงานสําคัญๆ ใหกับองคการอยางยั่งยืน นอกจากนี้ยังไดดําเนินการสรรหา
บุคลากรเพื่อทดแทนตําแหนงวางจากเกษียณอายุราชการลวงหนา เพื่อใหเกิดการเรียนรูถายทอดงานอยางตอเนื่อง

การประเมินผลการปฏิบัติราชการ โดยนําแผนยุทธศาสตร แผนงานตามนโยบายของรัฐบาลและกระทรวง

สาธารณสุข มากําหนดเปนกรอบการจัดทําคํารับรองปฏิบัติราชการของหนวยงานในสังกัด และประกาศเปนแนวปฏิบัติ
รวมกันสําหรับหนวยงานและบุคลากรอยางทั่วถึง เพื่อเปนมาตรฐานเดียวกันในการถายระดับและจัดทําขอตกลงผลการ

ปฏิบัติงานของบุคลากร มีการแตงตั้งคณะกรรมการฯ ระดับกรม เพื่อสรางความโปรงใส เปนธรรม มีการเปดเผยขอมูล

ปอนกลับ เพื่อสรางแรงจูงใจใหเกิดการพัฒนา รวมทั้งมีการประมวลผลทั้งภาพรวม เพื่อวางแผนยุทธศาสตรการ
บริหารงานอีกทั้งมีการวิเคราะหเสนทางความกาวหนาของบุคลากรในแตละกลุม การสรางแรงจูงใจและโอกาส

ความกาวหนาในสายงาน มีการดําเนินการจัดทํา Career Path ใหบุคลากร / ความมั่นคงของงาน ดําเนินการจัดทําแผน
เสนทางความกาวหนาในสายงาน โดยการมีสวนรวมของบุคลากรในสายงานตางๆ จํานวน 37 สายงาน จัดทําแผนเสนทาง

ความกาวหนาในสายงาน โดยเปดโอกาสใหบุคลากรในสายงานตางๆ ไดพิจารณาขอคิดเห็น การเปดโอกาสใหมีการ

โยกยายสายงาน มีระบบในการเลื่อนระดับสูงขึ้น การจัดทําฐานขอมูลบุคลากรเตรียมความพรอมสูการเลื่อนระดับสูงขึ้น
และระบบการคัดเลือกเพื่อเลื่อนตําแหนงสูงขึ้นใหสอดคลองกับแนวทางที่สํานักงาน กพ.กําหนด

กรมฯ มุงเนนการจัดการดานระบบบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุกตามแนวทางระบบราชการ 4.0 ประกาศนโยบาย
ดานการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมสนับสนุนบริการสุขภาพ ซึ่งใหความสําคัญกับการสงเสริม พัฒนา

ระบบการบริหารอัตรากําลัง และศักยภาพบุคลากรสูความเปนเลิศ และพัฒนาคุณภาพชีวิต จัดสวัสดิการที่เหมาะสมใหแก
บุคลากร โดยเนนใหบุคลาการเปนคนเกง คนดี และมีความสุข รวมทั้งสงเสริมกระบวนการสรางความผูกพันตอการปฏิบัติราชการ

ใหเห็นคุณคาตอหนาที่ที่รับผิดชอบ สรางสรรคผลงานที่มีประสิทธิภาพภายใต แผนกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล
(HR Scorecard) ป 2560-2562 และ แผนพัฒนาคุณภาพชีวิตบุคลากร (Quality of Life Work and Happiness) ป 2561-2564