Page 50 - บทสรุปผู้บริหาร

42

ชมเชยสรางขวัญกําลังใจผูที่มีผลงานดีเดนที่เสริมสรางผูรับบริการและภารกิจจนบรรลุผลสําเร็จ ใหความชวยเหลือทีมงาน
เขารวมกิจกรรมองคการสม่ําเสมอ มีวินัย ซื่อสัตย มีจริยธรรม และจรรยาบรรณในการปฏิบัติงาน

3. สงเสริมคานิยม สรางสรรคสิ่งใหม บริการดวยใจ ผานกระบวนการ Empowerment ใหผูปฏิบัติงาน

สามารถแกไขปญหาไดอยางรวดเร็ว เกิดความคิดริเริ่ม สรางนวัตกรรมทั้งในรายบุคคลและหนวยงาน เกิดการคลองตัว
ลดเวลาการทํางาน เผยแพรผาน Website, การจัดประชุมวิชาการ ซึ่งมีผูบริหารระดับสูงเขารวมกิจกรรมและมอบรางวัล

4. เสริมสรางคานิยม ส.บ.ส. ผานคํารับรองการปฏิบัติราชการของหนวยงาน การดําเนินโครงการสานสัมพันธ

เสริมสรางวัฒนธรรมรวมกัน สาธารณะประโยชนตาง ๆ เชน กิจกรรมจิตอาสา ตลาดน้ําเพื่อสุขภาพ การรดน้ําดําหัว
เพื่อ การทําบุญในวันสําคัญทางศาสนา กิจกรรมการบริจาคสิ่งของใหกับผูประสบภัยพิบัติตางๆ เพื่อใหบุคลากรไดมี

โอกาสในการทําบุญรวมกัน รูจักการเสียสละ เปนการสานสัมพันธระหวางบุคลากร ผูบริหาร แลกเปลี่ยนประสบการณกัน

ซึ่งจากการทบทวนและกําหนดประเด็นสําคัญในการพัฒนาที่สงผลตอความผูกพันของบุคลากร ในชวงที่ผานมาก
กรม สบส. ไดใหความสําคัญ ประชาสัมพันธ และจัดสงแบบสอบถามไปยังบุคลากรตามชองทางตางๆ จากผลการสํารวจ

Happinometer ใน 9 ดาน ในป 2561 พบวา ผลการประเมินความผูกพันของบุคลากรกรมฯ รอยละ 78.97 ซึ่งอยูในระดับ
ปานกลางคอนขางดี ปจจัยสําคัญที่สงผลตอความผูกพัน คือ ความมั่นคงในอาชีพที่ปฏิบัติงานอยูที่หนวยงานไดรับการ

ปฏิบัติจากกรมฯ อยางถูกตองตามกฎหมายแรงงาน และพ.ร.บ.ขาราชการ พ.ศ.2551 การจัดสภาพแวดลอมที่เอื้อตอการ
ทํางาน คาตอบแทนที่ไดคุมคา มีโอกาสไดแสดงความคิดเห็นกับผูบังคับบัญชา รวมทั้งยกยองชมเชย การคัดเลือกคนดี

บุคลากรตนแบบ เพื่อยกยองบุคคลและสรางขวัญกําลังใจใหผูที่ยึดมั่นในคุณธรรมจริยธรรมใหเปนแบบอยางที่ดี เชน

ขาราชการพลเรือน ลูกจางประจําดีเดน คนดีศรีสาธารณสุข คนดีศรี สบส. หนวยงานดีเดนดานคุณธรรมจริยธรรม สงผลใน
ภาพรวมแลว บุคลากรมีความสุขและมีความภาคภูมิใจที่ไดทํางานในกรม สบส. มีความเปนเจาของรวมกัน ซึ่งจะนําไปเปน

ขอมูลประกอบการวิเคราะห และทบทวนจัดทําแผนยุทธศาสตรจัดทําแผนยุทธศาสตรทรัพยากรบุคลากรตอไป

5.4 ระบบการพัฒนาบุคลากร
กรมฯ มีการทบทวนปรับแผนพัฒนาบุคลากรทั้งในระยะสั้นและระยะยาว เพื่อใหสอดรับกับการปฏิรูปกรมและ

การปรับแผนยุทธศาสตร ใหทันตอการเปลี่ยนแปลง และ เตรียมความพรอมรองรับความทาทายเชิงกลยุทธ แผนปฏิบัติ

การ การปรับปรุงระบบการทํางานรวมทั้งเทคโนโลยี และนวัตกรรมใหม สอดคลองกับแนวทางการจัดทําแผนสรางความ
ตอเนื่องในการดํารงตําแหนงที่มีความสําคัญเชิงยุทธศาสตร (Succession Plan) ของกรมฯ เชน วิศวกรรมชีวการแพทย

วิศวกรรมคอมพิวเตอร โดยมีกรอบการพัฒนาบุคลากร ดังนี้ 1) การกําหนดการประเมินสมรรถนะบุคลากร ตามมาตรฐาน
และแนวทางการกําหนดความรูความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จําเปน 2) การจัดทําแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล

(Individual Development Plan: IDP) ใหมีรูปแบบที่ชัดเจนเปนมาตรฐานเดียวกัน อาทิ การสอนงาน การเปนพี่เลี้ยง การ

มอบหมายโครงการ สามารถผลักดันใหบุคลากรพัฒนาตนเองไปสูเปาหมายของกรมไดอยางมีประสิทธิภาพ 3) การพัฒนา
บุคลากร ดานทักษะ ความรู สมรรถนะตามกรอบการพัฒนาบุคลากรทุกระดับ ทั้งหลักสูตรภายในและภายนอกกรมฯ ใน

ระดับผูบริหาร/ผูอํานวยการ เนนการพัฒนาตามสมรรถนะทางการบริหาร ในระดับผูปฏิบัติงานมุงเนนดานทักษะ ความรู
ความสามารถที่ตรงกับตําแหนงและภารกิจที่ไดรับมอบหมาย นําความรูและประสบการณที่ไดรับมาปรับใชในการ

ปฏิบัติงานใหมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เชน ระบบราชการ 4.0 ผูประกอบการภาครัฐ ผูนําการเปลี่ยนแปลง การคิดเชิงออกแบบ