Page 68 - 《增量绩效管理》读书心得(手机版)
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轻长期的问题,对员工能力提升的牵引作用不足,优秀的员
工会自我提升,普通的员工则容易在较低能力水平上做重复
简单的贡献,无法满足公司发展需要。因此建议从现在开始
做好任职资格管理:○ 1 基于公司发展要求,做好人力资源规
划,完成岗位三定。○ 2 围绕岗位基本能力要求和提升要求设
计任职资格,结合“知、会、用、效、讲”设置对应的任职
资格层级。在此过程中要充分发动各用人部门共同设定岗位
任职资格清单。○ 3 结合任职资格管理对公司三支队伍的晋升
管理办法进行完善,将能力提升和晋升联系起来,合理设计
岗位晋升管理办法。○ 4 将以任职资格提升作为公司人才队伍
盘点的重要标准,衡量和检视人才队伍素质。○ 5 将任职资格
作为岗位能力提升培训安排的重要标准,从公司层面有目标
的为员工提供培训资源,帮助员工快速“晋级”。
五、将组织绩效与个人绩效有机整合形成命运共同体
围绕如何将组织绩效与个人绩效有机整合,人力部今
年下发了《2020 年员工绩效考核指导意见》,要点就是
(一)逐级承接:组织目标、任务、预算、组织 KPI 应
来源于公司战略。公司应有战略管理委员会对总体战略负
责,战略管理办公室(职能部门)应组织战略应定期迭代,
及时修正以上发展目标。
(二)化学分解:应清晰区分组织绩效和个人绩效,个
人 IPI 应从顶层逐级分解而来,每项任务应“化学分解”,
确保,不漏项和支撑不足。
(三)贡献衡量:应有贡献度评价机制。对个人(岗位)