Page 68 - 《增量绩效管理》读书心得(手机版)
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轻长期的问题,对员工能力提升的牵引作用不足,优秀的员


                   工会自我提升,普通的员工则容易在较低能力水平上做重复

                   简单的贡献,无法满足公司发展需要。因此建议从现在开始


                   做好任职资格管理:○ 1 基于公司发展要求,做好人力资源规

                   划,完成岗位三定。○ 2 围绕岗位基本能力要求和提升要求设


                   计任职资格,结合“知、会、用、效、讲”设置对应的任职

                   资格层级。在此过程中要充分发动各用人部门共同设定岗位


                   任职资格清单。○ 3 结合任职资格管理对公司三支队伍的晋升

                   管理办法进行完善,将能力提升和晋升联系起来,合理设计


                   岗位晋升管理办法。○ 4 将以任职资格提升作为公司人才队伍

                   盘点的重要标准,衡量和检视人才队伍素质。○ 5 将任职资格


                   作为岗位能力提升培训安排的重要标准,从公司层面有目标

                   的为员工提供培训资源,帮助员工快速“晋级”。


                       五、将组织绩效与个人绩效有机整合形成命运共同体

                            围绕如何将组织绩效与个人绩效有机整合,人力部今


                   年下发了《2020 年员工绩效考核指导意见》,要点就是

                         (一)逐级承接:组织目标、任务、预算、组织 KPI 应


                   来源于公司战略。公司应有战略管理委员会对总体战略负

                   责,战略管理办公室(职能部门)应组织战略应定期迭代,


                   及时修正以上发展目标。

                         (二)化学分解:应清晰区分组织绩效和个人绩效,个


                   人 IPI 应从顶层逐级分解而来,每项任务应“化学分解”,

                   确保,不漏项和支撑不足。


                         (三)贡献衡量:应有贡献度评价机制。对个人(岗位)
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