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Tendencia en Capital Humano Global 2015

ABG es uno de los conglomerados globales En cuatro de sus mas grandes áreas (TI, finanzas,
líderes del mundo, que opera en 36 países con más RRHH, y legal), el modelo se complementó con
de 120.000 empleados. Para apoyar e impulsar la programas cara a cara y programas virtuales
expansión global y planes de crecimiento del grupo diseñados para mejorar las habilidades de los
(más de la mitad de los ingresos del grupo vienen participantes. Cada programa fue patrocinado por los
de fuera de la India), un componente clave de su niveles mas altos de la organización e incluyó una
programa de transformación de RRHH es serie de “retos estratégicos”
mejorar las habilidades de enfocándose en asuntos

los líderes de RRHH de la La investigación muestra que reales que el negocio
compañía, incluyendo al cerca del 40% de los CHROs enfrentaba. El concepto de
CPO (Chief People “líderes liderando a
Officer) de todas las (Directores de RRHH) ahora líderes” fue central para
unidades de negocio, y sus el programa: Los
centros de excelencia. vienen del área de negocios, no vicepresidentes ejecutivos,
ABG creó un programa de RRHH. lideraron el programa para
de dos días los seniors, y estos a su
dirigido a los líderes de RRHH, para desarrollar sus vez lo lideraron para el
competencias de liderazgo. El programa, apoyado por equipo junior
expertos externos, se enfocó en temas de negocio, Todo comienza con el
tecnología y tendencias de RRHH, enfatizando en director de RRHH
áreas tales como desempeño (productividad e
innovación), liderazgo, talento, y trabajo en equipo.
También buscó recoger información acerca de cómo En esta era de cambios rápidos, el rol del CHRO
estaban administrando su tiempo los líderes de RRHH se vuelve mas exigente que nunca. El CHRO de hoy
frente a sus prioridades estratégicas, y operativas. tiene que ser innovador y conocedor del negocio y
Una parte crítica del programa fue profundizar en el tener la capacidad de pararse frente a frente con el
valor económico y de negocio—un capítulo cuyo CEO con propiedad. Al mismo tiempo, un CHRO
propósito era ayudar a los líderes de RRHH a hablar tiene que saber cómo desarrollar al equipo de RRHH
el lenguaje de negocios, a entender el significado de y ayudarlo a evolucionar hacia un área mas alineada
valor económico, y en consecuencia a diseñar sus con el negocio. Los CHROs también tienen que
programas de RRHH bajo este entendimiento. El sentirse cómodos usando tecnología y herramientas de
programa finalizó pidiendo a cada ejecutivo y equipo analítica, las cuales son fundamentales para el éxito
que mapeara su propio plan de desarrollo de futuro de esta área.
capacidades, el cual podía incluir áreas tales como Un signo de que muchas organizaciones quieren
analítica, perspicacia de negocios, entrenamiento reforzar sus áreas de RRHH, es que están
(“coaching”), facilitación, gestión del cambio, incorporando un perfil diferente en sus ejecutivos de
manejo de medios sociales, y tecnología de RRHH. primer nivel de RRHH. La investigación muestra
Algunas organizaciones están reconociendo que que cerca del 40 por ciento de los nuevos CHROs
pueden formar a sus lideres de RRHH usando un vienen ahora del área de negocios, no de RRHH. En
currículo común que aplica para todas las áreas de Liberty Mutual, por ejemplo, la directora de Talento
la organización. Por ejemplo, una compañía Empresarial, Melanie Foley, se desempeñó
petrolera global definió un marco de previamente como vicepresidente ejecutiva del área
comportamientos transversales y los implementó en de distribución en Liberty Personal Markets.
todas las áreas de su organización, 12 en total.

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